組織ラジオ 　いまのたかの

Shinichi Takano
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  • Management
  • Updated Biweekly

マネジメント、組織開発、組織改革のベテランコンサルタントの2人が、理論に走りがちな組織の話題を、現場の実話を交えてギリギリトーク。 実戦経験を、楽しくゆる〜く語り合います。 過去に別の音声メディアで公開していたトークのバックナンバー（#000〜#015）や、それぞれのブログ、noteは「いまのたかの」のホームページをご覧ください。ラジオでは語りきれないところを補足しています。

  1. 4d ago

    #292 新人受け入れ、もったいないことしていませんか？

    前回の「発表しないワークショップ」に続いて、今回も今野からのパラダイムシフトです。 きっかけは、前回のワークショップの「隠し味」が、今年4月に入ったばかりの新人だったこと。既成概念のない素朴な発言、5年後・10年後のビジョンを語るときに最も当事者となる存在、就活を終えたばかりで他社も社会の変化も知っている――新人は、会社にとって最も新鮮な「外部人材」なのではないか。 ところが一般的な新人受け入れは、早く戦力化し、会社に慣れさせることに力を注ぎます。それは裏を返せば、せっかくの新鮮な視点を既成概念で塗りつぶし、鮮度を落とす作業をしているのかもしれない。会社が新人を教育する機関であると同時に、会社が新人の新鮮な視点から学ぶ機関でもある、と発想を転換したら何が変わるか。 新人を核にすれば、先輩は手本として、管理職は育成者として、経営者は自社を語る力として、全階層が成長していく。新人が先生になる日、新人による会社発見レポート――具体策のアイデアも広がります。 「新人は未来から来た人である」。高野が若い頃に最初の上司から言われた「お前の仕事は新鮮な意見を言うことだ」という言葉も思い出しながら、新人という存在の本当の価値を考えます。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    23 min

  2. Jun 10

    #291 ビジョンは「浸透」では足りないー「自分ごと」にする全社ワークショップ

    多くの会社は、本当は社員にビジョンを「自分ごと化」してほしいと思っています。でも実際には「浸透」——つまり理解させる、分からせる——に留まりがちです。そして目的が浸透・理解だからこそ、ワークショップは意味の理解を深める目的で「グループごとの発表あり」が定番になります。 今回のクライアント（100人規模の会社）の社長の要望は、最初から「浸透」ではなく「社員が自分ごと化すること」でした。そこで今野は、ワークショップの目的を「自分ごと化」に徹底的に研ぎ澄まし、そこから引き算で設計していきます。 そうして出てきたのが、「発表なし・対話重視」という従来にない設計と、「思い・貢献・提案」という3つのフレーム。発表をやめると議論はむしろ伸び伸びし、“貢献”を書いてもらうことで社員は自分の仕事に引き寄せてビジョンを考え始めます——押し付けられた対象から、ビジョンを一緒に育てる当事者へ。 なぜこの2つが「浸透」ではなく「自分ごと化」につながるのか。ぜひお聴きください。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    26 min

  3. Jun 2

    #290 なぜ40年経っても慕われるのか ─ 人を育てる上司の5カ条

    エグゼクティブコーチングを手がける今野のもとに、40年前の元部下が会いに来てくれました。20代の頃に最初の上司として向き合った相手が、いまも忘れずに訪ねてくれる。それは何より嬉しい「表彰状」だったと言います。 その再会をきっかけに、今野が改めて言葉にしたのが「最初の上司の5カ条」です。新人を迎え入れる管理職は全国に数多くいますが、最初の上司こそが部下の人生を形づくる──そんな思いから生まれた5つの指針を紹介します。 第1条 部下の成果ではなく、成長に責任を持て。第2条 厳しさから逃げるな。嫌われたくないという気持ちを越えて、期待しているからこそ厳しく向き合う。第3条 成長が見えたら、誰よりも喜べ。叱る上司は多いが、全身全霊で褒める上司は意外と少ない。第4条 人として関われ。部下は労働力ではなく、人生を共に歩く一人の人間である。第5条 部下が自分を超えることを喜べ。 聞き手の高野自身も、かつて部下と向き合う中で大切にしてきたことばかりだと深く共感します。本気で期待するからこそ厳しく、目標を達成した部下に駆け寄って抱きついた──そんな記憶も語られます。 そして話は、今野も高野もいまクライアントと向き合う中で、この5カ条をそのまま実践していることへ。コーチングという形に変わっても、成長に責任を持ち、厳しさから逃げず、成長を誰よりも喜び、人として関わるという根幹は変わらない。管理職はもちろん、人を育てるすべての人に問いかける一回です。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    22 min

  4. May 27

    #289 本業は今日を支え、委員会は未来をつくる

    社内の部門横断委員会、情報共有で終わっていませんか？今回は、うまくいく委員会とそうでない委員会の根本的な違いを掘り下げます。 鍵となるのは「成果物を先に定義すること」と、「委員会は未来をつくる場である」という設計思想。タイムマトリックスの第2領域（重要だが緊急でない課題）を委員会に委ねる発想から、全社員がいずれかの委員会に所属し委員長を互選で選ぶ天彦産業の事例まで、具体的なモデルを紹介します。委員会を通じてリーダー人材が加速度的に育つメカニズムとは何でしょう。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    24 min

  5. May 20

    #288 組織人事ポリシーは人材フローマネジメントで初めて生きる——「点の人事」からの脱却

    採用・配置・育成・評価・異動——これらがバラバラに動いている限り、組織の人事課題は形を変えて繰り返されます。今野が相談を受けた営業会社の実例をもとに、「点の人事」が生み出す退職の連鎖とその根本原因を解説します。 問題は個別施策では解決できません。組織人事ポリシーを「人材フローマネジメント」という一本の具体的な流れに落とし込んで初めて、ポリシーは現場で生きるものになります。さらに、そのポリシーを人事部門だけが知っていても意味がない——「監督が作戦を考えてサインを決めたのに、サインを選手に教えていない」のと同じ状態です。これを脱するために、管理職を経営者として巻き込む視点まで、実践的に語ります。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    23 min

  6. May 14

    #287 故郷の山が呼び覚ました、経営者のセルフコーチング5つの問い

    岩手の実家に帰省し、相続した山林・田畑と向き合った今野。放置されてきた山林・田畑を手入れして世の役に立つようにしようと決意したとき、ノスタルジックな原風景が新たなチャレンジの対象と見えたのです。 そんな目で山や森を眺めた帰り道、ふと湧き上がってきたのが「創業の精神に立ち返る5つの問い」でした。山や森の風景はコンサルティング会社を起業した頃に見ていたものと重なるのです。 ①何を解決したくてこの旗を立てたか、②時代が変わっても動かない価値は何か、③創業時の自分に誇れる報告は何か、④今もう一度創業するとしたら誰を笑顔にしたいか、⑤次の世代に手入れされた豊かな森を残せるか。 経営者のためのセルフコーチングとして紹介しながら、高野との対話の中で「会社は豊かな森だ」という言葉が生まれます。創業者はもちろん、キャリアの節目を迎えるすべての人に問いかける一回です。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聞きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    26 min

  7. May 7

    #286 「意思の筋トレ」─ 価値を生み続ける組織は、意思を小さな選択で鍛える

    今回の入り口は「経営にとって最も重要なことは何か」。エグゼクティブコーチングの現場で必ず行き着くこの問いに、多くの経営者は「利益」「戦略」「人」と答えますが、いずれも“結果”や“手段”にすぎません。本質は顧客価値の継続的な創出にあり、それを動かす二番目の鍵が意思の力です。これがなければ、組織は価値を生み続けられません。 意思は筋肉と同じで、鍛えなければ退化し、鍛えれば強くなる。大きな決断ではなく、優先順位の選択や「君はどうやる?」という問いかけといった小さな選択の積み重ねで、部長・課長・一般社員それぞれの階層で意思が鍛えられます。 後半では、提案や発案が評価されない「言い出しっぺ負け」の組織がなぜ顧客価値を生めなくなるのかを、実際のクライアント事例とともに掘り下げます。組織で働く全ての人に響く回です。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    25 min

  8. May 1

    #285 世代間ギャップは“埋める”のではなく“活用する”

    今回のテーマは「世代間ギャップ」。 「世代間ギャップを埋めるためにどうしたらいいのか」という悩みにハマっていませんか？ 世代間ギャップのある部下とともに仕事をすることはチャンスでもあります。マインドセットを変えてみるとマイナスどころか、自分も部下もチームもWin-Win-Winになります。 ではマインドセットをどう変えるのか。翻訳者からファシリテーターへ、心理的安全性から心理的責任感へ、暗黙知を協働して形式知へ、1対多から1対1へ。これらの具体案をぜひお聴きください。 この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。 『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

    25 min
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