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Willkommen bei "d.vinci Talks" – dem Podcast, der die wichtigsten Themen und Trends aus HR und Recruiting beleuchtet. In jeder Episode sprechen wir mit Expert:innen über die aktuellen Herausforderungen und Chancen in der Arbeitswelt. Von innovativen Recruiting-Strategien bis hin zu neuen HR-Technologien – "d.vinci Talks" bietet wertvolle Einblicke und praxisnahe Tipps, die dir helfen, Personalgewinnung und -entwicklung erfolgreich zu gestalten.

  1. 5d ago

    Klartext #11 - KI-Sichtbarkeit für Jobs: Wie Arbeitgeber auffindbar werden

    KI-Sichtbarkeit für Jobs wird relevant, wenn Menschen ChatGPT, Gemini oder andere KI-Suchsysteme nutzen, um sich über Berufe und Arbeitgeber zu informieren. Adrian Soth spricht darüber, wie sich die Jobsuche verändert und warum Unternehmen verstehen müssen, ob ihre Stellen in solchen Antworten überhaupt auftauchen. Im Mittelpunkt steht ai.lytics, ein neues Angebot, das die Sichtbarkeit von Jobs in KI-Suchergebnissen messbar machen soll.Soth beschreibt, wie das Tool eine konkrete Rolle aus der Perspektive eines Talents betrachtet: Welche Fragen könnte jemand stellen, wenn er nach einem bestimmten Job sucht? Dabei kann sich zeigen, dass interne Positionstitel nicht mit den Begriffen übereinstimmen, nach denen Bewerbende tatsächlich suchen. Eine Scorecard kann erste Orientierung geben und Veränderungen der Sichtbarkeit über die Zeit erfassbar machen. Der Wert ersetzt jedoch keine inhaltliche Prüfung oder Einordnung des jeweiligen Suchkontexts.Im Gespräch geht es auch darum, wie bekannte Arbeitgebermarken in KI-Antworten einen Ausgangsvorteil haben können und warum das für kleinere Unternehmen nicht das Ende der Möglichkeiten bedeutet. KI-Suchanfragen sind oft genauer formuliert als eine kurze Suche in einer Jobbörse. Arbeitgeber können deshalb relevante Fragen direkt beantworten – zum Beispiel zu Aufgaben, Arbeitszeit, Standort oder Gehalt – und diese Informationen verständlich in Stellenanzeigen oder auf passenden Landingpages darstellen.Adrian betont damit einen praktischen Ansatz: Nicht nur messen, sondern Inhalte aus Sicht der Zielgruppe überprüfen und verbessern. Spezifische, hilfreiche Antworten können kleinen und großen Arbeitgebern helfen, ihre Stellen besser auffindbar zu machen; eine Platzierung in KI-Ergebnissen lässt sich damit aber nicht garantieren. Die Arbeit an KI-Sichtbarkeit ergänzt klassische Suchmaschinenoptimierung und sollte mit klaren Informationen zum Job und zum tatsächlichen Arbeitsalltag verbunden sein.In diesem Video lernst du, wie KI-Sichtbarkeit für Jobs beobachtet werden kann, warum Stellenbezeichnungen und Suchintentionen auseinandergehen können und welche Rolle konkrete Arbeitgeberinformationen spielen. Adrian Soth spricht aus seiner Erfahrung im Produktmanagement bei d.vinci und stellt ai.lytics vor. Das Gespräch richtet sich an Recruiting-, Employer-Branding- und Personalmarketing-Teams, die die Auffindbarkeit ihrer Stellen in neuen Suchumgebungen besser verstehen möchten.Dieses Video wurde live auf der Zukunft Personal 2026 aufgezeichnet.Im Gespräch:Jule Grass | d.vinci HR-SystemsAdrian Soth | d.vinci HR-Systems

    Klartext #11 - KI-Sichtbarkeit für Jobs: Wie Arbeitgeber auffindbar werden

  2. 6d ago

    Klartext #10 - Skills-Based Recruiting: Potenzial statt Lebenslauf

    Skill-based Recruiting richtet den Blick auf Fähigkeiten, Fertigkeiten und Potenzial statt allein auf Stationen im Lebenslauf. Jörn Dittmann, Geschäftsführer von Performance Deutschland, erläutert, wie eignungsdiagnostische Methoden Unternehmen dabei unterstützen können, Anforderungen klarer zu definieren und passende Menschen fundierter auszuwählen. Das Gespräch richtet sich an HR- und Recruiting-Teams, die Auswahlentscheidungen nachvollziehbarer gestalten möchten.Ein zentraler Schritt ist die Anforderungsanalyse: Welche Aufgaben muss die Person tatsächlich erledigen, und in welchen erfolgskritischen Situationen zeigt sich, ob sie dafür geeignet ist? Dittmann empfiehlt, dazu Perspektiven von Stelleninhabenden und Führungskräften einzubeziehen und konkrete Verhaltensweisen zu beschreiben. Erst daraus lassen sich relevante Kompetenzen, Fertigkeiten und Eigenschaften ableiten – statt Anforderungen ungeprüft aus alten Stellenprofilen zu übernehmen.Im Interview geht es auch um die Zusammenarbeit zwischen Recruiting und Fachbereich. Recruiterinnen und Recruiter brauchen einen klaren Auftrag und definierte Rollen, um den Prozess wirksam zu steuern. Strukturierte Interviews, passende diagnostische Instrumente und Prozessdisziplin helfen, Entscheidungen auf nachvollziehbare Kriterien zu stützen. Jörn beschreibt, wie viel Aufwand verloren gehen kann, wenn ein sorgfältig aufgebautes Verfahren am Ende doch durch ein nicht erklärtes Bauchgefühl überstimmt wird.Skill-based Recruiting verbindet außerdem Auswahl und Entwicklung. Erkenntnisse aus einem Recruiting-Prozess können später dabei helfen, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und zukünftige Rollen zu betrachten. Dittmann spricht über die Verantwortung von Management und Mitarbeitenden, über organisationale Voraussetzungen und über Selbstwirksamkeit als wichtigen Faktor in der Arbeitswelt. Entwicklung ist nicht nur ein Weiterbildungsangebot, sondern braucht klare Unterstützung und passende Strukturen.In diesem Video lernst du, wie eine strukturierte Anforderungsanalyse aufgebaut werden kann, welche Rolle Recruiterinnen und Recruiter als Process Owner einnehmen und warum Unternehmen stärker auf Skills, Haltung und Potenzial schauen sollten. Jörn Dittmann teilt Erfahrungen aus der Beratung in Personalauswahl und Personalentwicklung. d.vinci HR-Systems ordnet das Thema aus der Perspektive von Recruiting-Expertise und tragfähigen Auswahlprozessen ein. Ziel ist nicht, jedes Gespräch durch ein Instrument zu ersetzen, sondern die Auswahlkriterien passend zur Aufgabe nachvollziehbar zu machen.Dieses Video wurde live auf der Zukunft Personal 2026 aufgezeichnet.Im Gespräch:Jule Grass | d.vinci HR-SystemsJörn Dittmann | DITTMANN consulting crew GmbH (PerformanSe Deutschland)

    Klartext #10 - Skills-Based Recruiting: Potenzial statt Lebenslauf

  3. Oct 19

    Klartext #9 - Azubi-Recruiting: Mit Landingpages mehr Bewerbungen gewinnen

    Azubi-Recruiting beginnt lange vor dem Absenden einer Bewerbung. Jugendliche brauchen verständliche, konkrete Einblicke in den Ausbildungsalltag und einen klaren nächsten Schritt. Andrea Schwarz erklärt, wie Unternehmen mit zielgruppengerechten Landingpages aus Aufmerksamkeit eine passende Candidate Journey machen können. Im Gespräch geht es darum, wie Betriebe Interessierte dort abholen, wo sie erstmals mit einem Ausbildungsangebot in Kontakt kommen – etwa über Social Media, eine Jobbörse oder eine Ausbildungsmesse.Eine allgemeine Karriereseite muss viele Zielgruppen und Berufsfelder bedienen. Eine eigene Landingpage kann dagegen gezielt die Fragen von Auszubildenden beantworten: Welche Aufgaben erwarten mich? Wie sieht ein typischer Ausbildungstag aus? Welche Vergütung und Benefits gibt es? Wie wechseln sich Betrieb und Berufsschule ab, und welche Übernahmechancen bestehen? Andrea macht deutlich, warum passende, konkrete Informationen dabei helfen, falsche Erwartungen zu vermeiden und jungen Menschen Orientierung zu geben.Auch der Weg zur Bewerbung sollte zum ersten Kontakt passen. Wer über eine Social-Media-Anzeige auf eine allgemeine Karriereseite gelangt und dort erst lange nach dem passenden Ausbildungsplatz suchen muss, kann den Faden verlieren. Eine Landingpage führt Interessierte direkter zur relevanten Stelle. Ein kurzes Kontaktformular kann den Einstieg erleichtern; zusätzliche Angaben lassen sich anschließend im Prozess ergänzen. So wird der Übergang vom ersten Interesse zum Kontakt übersichtlicher.Im Gespräch geht es außerdem um authentische Inhalte wie Erfahrungsberichte und Videos, die den Ausbildungsbereich anschaulich machen. Andrea Schwarz spricht auch darüber, wie d.vinci HR-Systems Landingpages in Recruiting-Kampagnen einordnet und wie KI Textvorschläge für die Erstellung unterstützen kann. Die Vorschläge bilden eine Grundlage, die Unternehmen prüfen und an ihre eigene Sprache sowie tatsächlichen Ausbildungsbedingungen anpassen sollten.In diesem Video lernst du, wie sich Ausbildungs-Landingpages von einer allgemeinen Karriereseite unterscheiden, welche Informationen für junge Bewerbende relevant sind und wie Unternehmen unterschiedliche Einstiegskanäle in einen stimmigen Bewerbungsweg überführen können. Das Gespräch richtet sich an Recruiting- und Employer-Branding-Teams, die Azubi-Recruiting verständlicher und einfacher zugänglich gestalten möchten.Dieses Video wurde live auf der Zukunft Personal 2026 aufgezeichnet.Im Gespräch:Jule Grass | d.vinci HR-SystemsAndrea Schwarz | d.vinci HR-Systems

    Klartext #9 - Azubi-Recruiting: Mit Landingpages mehr Bewerbungen gewinnen

  4. Oct 15

    Klartext #8 - KI im Recruiting: Schneller werden und menschlich bleiben

    KI im Recruiting kann Prozesse unterstützen – doch wie gelingt mehr Geschwindigkeit, ohne den persönlichen Kontakt aus dem Blick zu verlieren? Kathrin Hellmann, Recruiterin bei der Gerhard Gruppe, spricht über den Einsatz von KI im Arbeitsalltag und darüber, welche Recruiting-Aufgaben weiterhin menschliche Einschätzung und Begegnung brauchen.Im Gespräch geht es darum, wie KI beim Erstellen und Prüfen von Stellenanzeigen unterstützen kann. Bei der automatisierten Vorauswahl bleibt Kathrin zurückhaltender: Recruiterinnen und Recruiter kennen die konkreten Anforderungen und Arbeitsumstände, die für eine passende Besetzung wichtig sind. Besonders bei Produktionsrollen spielen persönliche Gespräche und realistische Einblicke in den Arbeitsplatz eine wichtige Rolle.Ein weiterer Schwerpunkt ist die Zusammenarbeit zwischen Recruiting und Fachbereich. Die Gerhard Gruppe sichtet Bewerbungen gemeinsam mit den Fachbereichen und arbeitet mit internen Fristen für Rückmeldungen. Wenn Feedback liegen bleibt, verzögert sich der Prozess – auch ohne dass eine neue Technologie fehlt. Hellmann beschreibt, wie klare Erwartungen und konsequentes Nachhalten dabei helfen, Bewerbenden zeitnah Orientierung zu geben.Das Video richtet sich an Recruiting-Teams, die KI pragmatisch einordnen und ihre Prozesse zugleich menschlich gestalten möchten. Kathrin Hellmann zeigt, wie persönliche Kommunikation, Vor-Ort-Gespräche und Probearbeiten zur Candidate Experience beitragen. d.vinci HR-Systems betrachtet KI dabei als Werkzeug: sinnvoll dort, wo sie unterstützt, und ergänzt durch Recruiting-Expertise, klare Abläufe und persönliche Verantwortung.Dieses Video wurde live auf der Zukunft Personal 2026 aufgezeichnet.Im Gespräch:Patrik Papke | d.vinci HR-SystemsKathrin Hellmann | GERHARDI Group

    Klartext #8 - KI im Recruiting: Schneller werden und menschlich bleiben

  5. Oct 14

    Breakfast Club #13 - Schaltungspflicht bei der Agentur für Arbeit

    Henning Koch, Fachanwalt für Arbeitsrecht und IT-Recht, erklärt im Gespräch mit Matthias Blenski, was Arbeitgeber bei der Meldung freier Stellen an die Agentur für Arbeit beachten sollten. d.vinci-Produktmanagerin Levke Holbe zeigt zudem die geplante Nutzerführung im Multiposting-Bereich des d.vinci Systems.Ein Vermittlungsauftrag bei der Agentur für Arbeit ist im Gespräch der zentrale praktische Schritt, den Arbeitgeber bei der Besetzung freier Stellen mit Blick auf schwerbehinderte Bewerber:innen prüfen sollen. Henning Koch erläutert das BAG-Urteil aus 2025, ordnet die 20-Personen-Schwelle ein und erklärt, warum ein Auftrag allein noch nicht den gesamten Auswahlprozess ersetzt: Informationspflichten, faire Auswahl und Dokumentation bleiben wichtig.Im Video geht es außerdem um mögliche Indizien nach dem AGG, die Rolle einer nachvollziehbaren Dokumentation und typische Fragen aus der Praxis. Die 20-Personen-Schwelle wird im Gespräch im Zusammenhang mit der Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe von der Frage des Vermittlungsauftrags abgegrenzt.Das lernst du in diesem Video:👉 Was Henning Koch zum Vermittlungsauftrag und zum BAG-Urteil von 2025 einordnet.👉 Wie die 20-Personen-Schwelle von der Meldung einer konkreten Stelle zu unterscheiden ist.👉 Warum faire Auswahl, Informationspflichten und Dokumentation im Bewerbungsprozess wichtig sind.👉 Wie eine geplante Nutzerführung im Multiposting-Bereich des d.vinci Systems aussehen soll.

    Breakfast Club #13 - Schaltungspflicht bei der Agentur für Arbeit

  6. Oct 14

    Klartext #7 - Internes Recruiting: Potenziale erkennen und Nachfolge planen

    Internes Recruiting macht Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten sichtbar, die im Unternehmen oft schon vorhanden sind. Marie Kanellopulos, CEO von DONE!Berlin, spricht darüber, warum interne Mobilität und Nachfolgeplanung strategische Aufgaben sind – und wie Recruiting und Personalentwicklung gemeinsam dafür sorgen können, dass passende Talente frühzeitig erkannt werden.Im Gespräch geht es um vertikale und laterale Entwicklung, interne Ausschreibungen, Empfehlungen und den Austausch zwischen Recruiting und Personalentwicklung. Mitarbeitende kennen die Kultur und Abläufe ihres Unternehmens bereits; zugleich braucht interne Mobilität transparente Möglichkeiten und faire Prozesse. Marie erläutert, wie interne Kommunikation und ein bewusster Blick auf vorhandene Fähigkeiten helfen können, Potenziale nicht zu übersehen.Ein zweiter Schwerpunkt ist die vorausschauende Nachfolgeplanung. Unternehmen sollten nicht nur auf aktuelle Vakanzen schauen, sondern Schlüsselpositionen und künftige Kompetenzbedarfe im Blick behalten. Wissenstransfer und Entwicklung gehören dazu, bevor eine Stelle plötzlich neu besetzt werden muss. Außerdem spricht Kanellopulos über Kennzahlen im Recruiting und darüber, warum eine hohe Zahl an Bewerbungen allein noch nichts über Qualität oder Prozesswirkung aussagt.Das Video richtet sich an HR-, Recruiting- und Führungsteams, die interne Talente stärker einbinden und Personalbedarf langfristig planen möchten. Marie Kanellopulos teilt Perspektiven aus ihrer Arbeit mit Startups, HR-Organisationen und Transformationen. d.vinci HR-Systems bringt das Gespräch mit einer klaren Frage zusammen: Wie können Unternehmen Menschen und vorhandene Kompetenzen so zusammenbringen, dass Entwicklung und Recruiting gemeinsam wirken?Dieses Video wurde live auf der Zukunft Personal 2026 aufgezeichnet.Im Gespräch:Jule Grass | d.vinci HR-SystemsMarie Kanellopulos | DONE!Berlin

    Klartext #7 - Internes Recruiting: Potenziale erkennen und Nachfolge planen

  7. Oct 13

    Klartext #6 - Internationales Recruiting: Märkte, Sprache und KI bei PERGOLUX

    Internationales Recruiting stellt Unternehmen vor andere Fragen als die Personalsuche im Heimatmarkt: Welche Kanäle funktionieren vor Ort, welche kulturellen Erwartungen prägen Bewerbungen und wie sprechen Teams Kandidatinnen und Kandidaten in ihrer Sprache an? Christina Worschech berichtet aus dem Wachstum von PERGOLUX und den Erfahrungen beim Aufbau des Recruitings über mehrere Länder hinweg.Im Gespräch geht es um die Unterschiede zwischen Märkten wie Chile, Australien und den USA. Ein Prozess, der in Deutschland gut funktioniert, lässt sich nicht automatisch übertragen. Lokale Plattformen, kulturelle Gewohnheiten und der Informationsbedarf von Bewerbenden unterscheiden sich. Christina beschreibt, wie regionale Führungskräfte, Country Heads und Recruiter:innen mit passenden Sprachkenntnissen dabei halfen, die Suche besser auf die jeweiligen Märkte auszurichten.Außerdem spricht sie über den gezielten Einsatz von KI im Recruiting. Entscheidend ist, welche Aufgabe sie sinnvoll unterstützt und wo menschliche Marktkenntnis und persönliche Kommunikation wichtig bleiben.Das Video richtet sich an Recruiting- und Employer-Branding-Teams, die international wachsen oder ihre Prozesse weiterentwickeln. Christina Worschech teilt praktische Einblicke dazu, wie lokale Expertise, Zusammenarbeit mit Fachbereichen und passende Werkzeuge gemeinsam zu einer besseren Candidate Experience beitragen können. d.vinci HR-Systems ordnet das Thema aus der Perspektive von Recruiting-Expertise und menschlicher Zusammenarbeit ein.Dieses Video wurde live auf der Zukunft Personal 2026 aufgezeichnet.Im Gespräch:Patrik Papke | d.vinci HR-SystemsChristina Worschech | PERGOLUX

    Klartext #6 - Internationales Recruiting: Märkte, Sprache und KI bei PERGOLUX

  8. Oct 8

    Klartext #5 - Live-Kommunikation im Recruiting: Warum Begegnungen zählen

    Live-Kommunikation im Recruiting schafft Begegnungen, die digitale Kanäle allein nur schwer ersetzen. Lisa Damian spricht darüber, warum persönliche Gespräche, Messen und Community-Formate auch in einer zunehmend digitalen Arbeitswelt wichtig bleiben.Im Gespräch geht es um den Auftritt von d.vinci auf der Zukunft Personal Europe 2026 und darum, was einen Messebesuch zu mehr als einer Produktpräsentation macht. Podcast Studio, Demos und persönliche Gespräche bringen unterschiedliche Menschen zusammen und schaffen Raum für Fragen, Erfahrungsaustausch und neue Kontakte.Damian beschreibt Events als praktische Kontaktpunkte: Interessierte können Lösungen direkt erleben, mit Menschen aus dem Team sprechen und die Haltung eines Unternehmens kennenlernen. Damit ein Event Wirkung entfaltet, braucht es ein klares Ziel und Formate, die zum Publikum passen. Auch bei begrenzten Ressourcen zählen gute Vorbereitung, relevante Inhalte und ein offener Austausch mehr als bloße Präsenz.Das Video richtet sich an Marketing-, Event-, HR- und Recruiting-Teams, die persönliche Begegnungen bewusst gestalten möchten. Es zeigt, wie Live-Kommunikation Vertrauen fördern und Community stärken kann – gerade dann, wenn viele Kontakte online stattfinden. Die menschliche Perspektive bleibt dabei zentral: Ein gutes Gespräch kann Fragen klären und Beziehungen entstehen lassen, die über den Messetag hinausreichen.Dieses Video wurde live auf der Zukunft Personal 2026 aufgezeichnet.Im Gespräch:Lisa Damian | d.vinci HR-SystemsJule Grass | d.vinci HR-Systems

    Klartext #5 - Live-Kommunikation im Recruiting: Warum Begegnungen zählen
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  • Creator
    d.vinci
  • Years Active
    2021 - 2026
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    Explicit
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    © d.vinci
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