経営を革新するヒント～人と企業の生かせいのち～ 『耳学問』で学ぶマネジメントイノベー

Takaaki Murakami
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経営を革新するヒント 〜人と企業の生かせ命〜 “耳学問”で学ぶマネジメントイノベーション 経営は原理原則で決断するもの──でも、難しく考える必要はありません。 この番組では、中小、零細企業を率いる経営者やビジネスリーダーに向けて、 「原理原則に基づいたイノベーション」を、耳から気軽に学べる時間をお届けします。 最新の理論や海外のメソッドだけに頼らず、日本に古くから受け継がれてきた叡智を、今の経営に合わせて活かすこと。 その視点が、組織と人の本質的な力を引き出します。 経営の革新は、経営者自身、リーダー自身が変わることから始まります。 リーダーが自分の本質に気づき、成長していくことで、会社全体が本来の力を発揮し、やがて地域や社会、日本全体への貢献へとつながっていきます。 通勤中や移動時間、ちょっとした隙間時間に“耳学問”として聴き流すだけでも、気づきがひとつ、またひとつ。 気づきが行動に変わり、行動が会社を変える──そんな小さな変化の積み重ねを、この番組で体験してください。 株式会社村上経営研究所 web https://www.mip-dmp.com note https://note.com/mip_takapon

  1. 10/16/2025

    #019_めざせプラチナ企業③心理的安全性

    今回もめざせプラチナ企業のテーマでお届けします。 第3回目は心理的安全性について 多くのかたが勘違いをしている心理的安全性。 このことについて解説をしています。

    7 min

  2. 09/03/2025

    ＃018_めざせプラチナ企業②

    こんにちは、マネジメントアーキテクトの村上です。 「経営を革新するヒント 〜人と企業の生かせ命〜」 この番組は、“耳学問”で学ぶマネジメントイノベーションということで、経営と人材育成をデザインするためのヒントを、現場視点でお届けします。 めざせプラチナ企業その2」をおとどけします。 【要約】 この会話では、経営と人材育成に関するヒントを提供し、特に働きやすさと働きがいの重要性について深く掘り下げています。プラチナ企業を目指すための戦略や、目標設定の重要性、労働意欲を高めるための方法についても触れています。 【重要なポイント】 働きやすさと働きがいは両立する必要がある。プラチナ企業は働きやすい環境を提供する。業務改善が労働環境を整える鍵となる。目標設定が労働意欲を高める。自分の役割を明確にすることが重要。成長が見えることでやりがいが生まれる。人間関係が労働意欲に影響を与える。チームワークが働きやすさを実現する。健康管理のサポートが必要。プラチナ企業を目指すための戦略を考える。 【Chapters】 00:00 経営を確信するヒント 02:44 働きやすさと働きがいの重要性 05:58 目標設定と労働意欲の向上 Keywords #経営 # 人材育成 # 働きやすさ # 働きがい #プラチナ企業 # 経営戦略 #労働環境 #モチベーション #目標設定 #チームワーク

    10 min

  3. Season 2, Episode 17 Trailer

    #017_めざせプラチナ企業！

    ポッドキャストをリニューアルして再開します。 経営を革新していくためのヒントをお届けします。 人と企業の生かせいのち、それぞれが本来持っている力をひきだして、より良い人生、より良い企業を目指していきましょう。 今回は2024年の7月に行った めざせ「プラチナ職場」の講座を発展させて何回かに分けてお伝えをいしていきます。

    6 min

  4. 04/13/2025

    MK.Lab#016_空気感がすべてを決める ― 心理的安全性とリーダーの在り方

    こんにちは。人と組織の命を生かす、人生の戦略家。 経営コンサルタント、マネジメントアーキテクトの村上です。 今日は、「空気感がすべてを決める」というテーマで、心理的安全性とリーダーの在り方について、短くお話ししたいと思います。 4月は、組織が大きく動く季節です。新入社員が入ってきたり、異動があったり、いわゆる“空気感が変わる”時期ですよね。 実は、あるデータによると社員が辞める理由の約35％は“人間関係”だと言われています。 給与や待遇、福利厚生なども大切ですが、それ以上に、「ここにいていい」という安心感や「この人たちと働きたい」と思えるかどうか。それが、その組織、会社で働き続けるかどうかを左右しているんです。 空気感を整えることは、特別なことではありません。 日々挨拶を交わす、目を見て話す、名前を呼ぶ、「ありがとう」と伝える。そんな日常の小さな積み重ねが、信頼と安心の土台をつくります。 そして、その空気感の鍵となるのが、心理的安全性です。心理的安全性とは、「ここにいて大丈夫」「何を言っても責められない」という感覚。 でも、それはただ単に以後居心地のいい“ぬるい職場”という意味ではありません。 言いたいことが言えるということは、自分も言われる覚悟があるということです。 共通の目的のもと、「いいものはいい、ダメなものはダメ」と言い合える関係。これこそが、本当の心理的安全性です。 そして最後に大切なことをひとつ。 空気感は、リーダーひとりが整えるものではありません。一人ひとりが、自分の言動が周囲に影響を与えていることに気づくこと。それが、リーダーシップの本質です。 リーダーとは、自分の機嫌を自分で整えられる人。そして、人の機嫌をよくする存在でもある。そんな姿勢が、安心できる場をつくっていくんですね。 今日の話をまとめると、 空気感を整えることが、関係を変え、組織を変え、未来を変える。 そして、その積み重ねの先にあるのが―― わたしが提唱する「プラチナ職場」です。 プラチナ職場とは、働きやすさとやりがいが両立する職場です。 「この会社で働けてよかった」と、誰もが心から言える。 そんな職場を目指して、今日もひとつ、やさしい言葉を届けていきましょう。 最後までお聴きいただき、ありがとうございました。 また次回の放送でお会いしましょう。 #組織の空気感 #リーダーシップ #心理的安全性

    6 min

  5. 02/05/2024

    MK.Lab#015_継続するコツ

    要約 この会議録は、村上経営研究所の村上隆昭さんをゲストに迎え、継続するコツについて話し合ったラジオ番組の内容です。主なポイントは、目標達成のためには「諦めない」「完璧を求めない」「とにかく実行する」ことが大切であり、自分の生活のルーティンに組み込んでいくことが継続のコツだということです。また、動機付けを待つのではなく、動き出すことが先決で、小さな成功体験の積み重ねが大切だと指摘しました。 チャプター自己紹介と今回のテーマ 村上隆昭さんとラジオのパーソナリティの自己紹介があります。今回のテーマは「継続するコツ」で、目標達成には継続が大切だという話になります。 村上さんは目標達成のコツとして、1)諦めない 2)完璧を求めない 3)とにかく実行する、の3点をあげます。自分のパターンに合った方法で継続することが大切だと説明しています。 新しい目標達成のための活動を、自分の生活のルーティンのどこかに組み込んでいくことが継続のコツだと指摘します。朝の習慣の例などをあげて説明しています。 動機付けを待っていると活動は始まりません。まずは動き出すことが大切で、活動を始めると自然とやる気が出てくることを英語の語源などから説明しています。 大きな目標を一気に達成しようとするのではなく、小分けの目標を定めてコツコツ積み重ねていくことが継続のコツだと説明しています。小さな成功体験を積み重ねることが成長につながるとしています。 目標達成の3つのポイント自分の生活のルーティンの中に取り入れる動き出すことが先決小さな成功体験の積み重ね 行動項目 自分の生活のルーティンの中で、新しい目標達成のための活動を取り入れられそうな場所を探す。 まずは小さな一歩から始めてみる。完璧を求めずに、継続することを心がける。 小さな成功体験の記録をつけ、成長を実感できるようにする

    42 min

  6. 02/03/2024

    MK.Lab#014_人材育成をするときの前提を考える

    今日は、「人材育成をするときの前提を考える」 というテーマでお届けします。   経営者と話をしていたり、管理職研修やリーダー研修をしていると、 必ず部下育成をしなければならないという言葉が出てきます。   経営者はもちろんですが、部下を持つ管理職やリーダーは、 部下育成、人材育成をしなければならないと 日頃から意識しているし、 どうしたら部下が育つか悩みを抱えています。   そもそも人材育成を考えるときに 大きく分けて2つ前提があることを考えているか？ また意識していますか？   人材育成、部下育成をするときに考えてほしいことは、 次の２つの前提です。   どちらの前提で育成するかによって 指導側のスキルが変わり、取り組み方が変わります。   その2つの前提とは   １．知らない、できないという前提 ２．知っている、できているという前提   この2つがあげられます。   まず、 人を育てると考えたときには、 １．知らない、できないという前提から考えてみましょう。   知らない、できないという前提に立つと 私たちは自動的に教えることを考えます。   初めての人には必要ですが、常に教えるだけが育成ではありません。   なぜすぐ教えるという発想になるかと言えば、 学校教育の延長や今までの経験上で考えてしまうからです。   教えるには、教える側のティーチングスキルが求められます。 物事をわかりやすく伝えるスキルです。   ２．知っている、知っているできると前提で考えてみましょう。   相手はすでに知識や技術は持っている、 その持っている力を発揮できていないという前提があります。   この場合は引き出す方向なので質問が重要になります。 この場合指導側のスキルや人間性が問われます。   求められるスキルは、カウンセリングやコーチングスキル、 質問力や待つ力ネガティブケイパビリティが必要になってきます。   そのベースとなるのがコミュニケーションスキル 人間関係の構築力です。   人間関係が構築できなければ、カウンセリングやコーチングが機能しません。 つまり、信頼関係を築くことが大前提となります。   どちらの前提にしても、指導側の人間性、人格が問われてきます。

    6 min

  7. 01/25/2024

    MK.Lab#013_人材育成とは

    今日は「人材育成」をテーマにお届けします。 人生や経営のヒントになれば幸いです。   経営者や企業研修で管理職などに今年のテーマや課題は何かと聞くと、よく人材育成や教育を挙げる人が多くいます。   人材育成や教育は、組織や企業の競争力を高めるために重要な要素ですが、 実は人材育成については明確でない点が多いのが現状です。   人材育成とは何か、教育とは何か、 育てるとはどういうことか、育成するとはどういうことか、 といった言葉の定義が明確にされていないようです。   多くの人は、教育とは教えることや、できないことをできるようにすることだと考えています。それ自体は間違いではありませんが、 いまだに自分のコピーを作るイメージで教育を行っている人がまだ多いようです。   私はまずは言葉の定義、意味を理解するところからが重要だと考えています。   人材育成をしていく上での大前提が共通言語と、共通認識です。   同じ言葉を使っていても、意味が違ったり認識が違うと ミスコミュニケーションが生まれ、結果が大きく変わってきます。   まずは言葉の意味、定義を共通認識にするところから始めることをお勧めします。   ではまず「教育」とは何か？から考えていきましょう。 教育は一方的に教えることではなく、双方向で行うものだと考えます。 教育は英語で言うとeducation その語源は、ラテン語から来ており「人の持つ能力を外へ引き出す」という意味です。 ですから日本語の教育とは真逆の意味があります。   知らないこと、わからないことは教えてあげることは大切だと思いますが、 一番大切なのは学ぶ力をつけること。   疑問に思うこと、わからないことはともに調べ、学びレベルを上げていけばいいと考えています。   経営上時間も限られているのでそんな余裕はないといわれるかもしれませんが、あくまでもそういう意味を持っているということを 共通認識にしていくことをお勧めします。   次に「育成」とは何か？を考えてみましょう。 育成についても日本語的な意味は訓練、トレーニングの意味で理解している人も多いと思います。   これも英語の語源、ラテン語から考えると「栄養を与えて育てる」となっています。 この意味から考えると、育成は「足りないところを補い、育つ環境を整える」ことだと思います。 もちろん訓練やトレーニング必要ですが、それだけではないということです。   こういった意味を考えて、人材育成そのものの考え方を決めていかなければならないと思います。 次に人材育成を行う上で必要なことは、わが社が求める人材像です。   どのような人材に育てるのか、また育ってほしいのかという人材像を明確にすることです。   人材育成を効果的に行うには、まずは明確な人材像、それに合わせた教育プログラムを計画することです。 多くの企業では、個の人材像があいまいなこと、それに合わせた教育プログラムが作成されていない事です。   これを作成するには、人材育成マトリックスつくることをお勧めします。   時間がかかりますが、これをやらないと今の現状からは脱皮できず、足りないから人を採用する、採用しても育成プログラムがないので 育たない、辞めていく、悪循環となり採用自体も大変になります。   特にこれからは採用難の時代が来ます。 今からでも準備していくことをお勧めします。   人材育成マトリックスとは、横軸に入社時からの年数をとります 1年目から3年目、主任職、課長職、部長職などです、 縦軸は、マネジメントスキルとリーダーシップをとります。 マネジメントスキルは、従業員の目標や進捗を管理するための能力です。 リーダーシップは、従業員の信頼や協力を得るための能力です。   この表を埋めると、どのタイミングでどういった教育プログラムを実施していくか計画が立てやすくなります。   多くの企業が足りないところをスポット的に研修しているので 総合的に今どこを強化しているのかが見てわかるし、社員側も今学んでいること、この次に学ぶことが見えれば でいる人はどんどん先を学ぼうとします。   人材育成は、従業員の知識や技能を向上させるためのプロセスです。人材育成は企業の価値を高めることです 教育の目的や方針を明確にするための計画してより良い会社にしていきましょう。

    8 min

  8. 01/11/2024

    MK.Lab#012_運のリズムをつかむその①

    第12回目のポッドキャストをお届けします。 2024年（令和6年）1月11日   今日のテーマは 「運のリズムをつかむ①」   前回の放送を聞いてみていかがでしたか？ この1年に向けて行動を起こしたでしょうか。   目標達成に必要なことは、行動を起こす事。 行動なきところに成果は出ないので、目標を立てたらとにかく一歩でもいいので前に進む、目標に近づくことが重要です。   一歩ずつ近づいていけば、いつかは目的地にただりつくのでね。 あきらめずにやっていく事が大切です。   目標達成できない人の多くに共通することは、 途中でやめる事。 完璧を求める事。 完璧でなくてもいい続けることが 必要です。 昔教えていただいた、3日坊主も2回やれば一週間というのは良くお伝えしています。   3日やったら一回休んで、また3日やる。   それからポッドキャストを聞いていて、 ブログや、動画配信、ポッドキャストは毎日配信することは大切なこと。 だけど、一番重要なことは、やめないこと。   1週間空いてもいい、一カ月開いてもいい、やめないこと。 コツコツと積み上げていく事が、振り返った時に大きな財産になるというのを聞いて、そうかと思って、 私も間をあげながらこのポッドキャストを続けています。 まあ、いつまで続けられるかわかりませんがコツコツと積み上げていこうと思います。   さて、前置きが長くなりましたが、本題に行きましょう。   運のリズムをつかむには、いくつかの方法があります。   私が活用しているのは、いくつかあります 1つは春夏秋冬理論 人生を四季（季節）で現わして、いつ何をするかを決めています。   もう一つが月のリズム 新月から始まって、満月そして新月とこの月のリズムも見ています。   月は私たちの体と心に影響します。月のリズムは意外と影響が大きいです。   例えば子供が生まれやすいのは、大潮の満潮に向かってとか 女性は月経と言って毎月のものがありますよね。   人間の体は７０％くらいは水でできていると言われています 月は海の水を動かすくらいの力があるので、人間の体の水分が影響されないわけがないと私は思いますが、皆さんはいかがでしょう？   それから人間の体を表す漢字には月が多く使われています。   そういった意味から考えても 月が体に影響することは昔の人は良く知っていたのだと思います。   今日は新月、この月のサイクルをPDCAで考えて回すという考え方もあります。 新月から上弦の月までをPLAN、 上弦の月から満月まで（15夜）までをDo行動、 満月から下弦の月までをCheck（検証）、 下弦の月から新月までをAction（改善、修正）を行い また新たに計画を立てる   このサイクルを使う大体4週間でPDCAを回すイメージになります。 ただ、難点が一つあります。   月は約29.5日というサイクルで動くので、カレンダー通りにいかないこと。 ここは難点ですが、仕事というよりは、プライベートで使ってみるのは一つの方法です。   今日は新月、次回の満月までには次のポッドキャストをお届けできるようにします。   では、また。

    8 min
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経営を革新するヒント 〜人と企業の生かせ命〜 “耳学問”で学ぶマネジメントイノベーション 経営は原理原則で決断するもの──でも、難しく考える必要はありません。 この番組では、中小、零細企業を率いる経営者やビジネスリーダーに向けて、 「原理原則に基づいたイノベーション」を、耳から気軽に学べる時間をお届けします。 最新の理論や海外のメソッドだけに頼らず、日本に古くから受け継がれてきた叡智を、今の経営に合わせて活かすこと。 その視点が、組織と人の本質的な力を引き出します。 経営の革新は、経営者自身、リーダー自身が変わることから始まります。 リーダーが自分の本質に気づき、成長していくことで、会社全体が本来の力を発揮し、やがて地域や社会、日本全体への貢献へとつながっていきます。 通勤中や移動時間、ちょっとした隙間時間に“耳学問”として聴き流すだけでも、気づきがひとつ、またひとつ。 気づきが行動に変わり、行動が会社を変える──そんな小さな変化の積み重ねを、この番組で体験してください。 株式会社村上経営研究所 web https://www.mip-dmp.com note https://note.com/mip_takapon

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