IT in Situ – Plongée dans l'inconscient technique des organisations

Olivier Chambelant
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IT in Situ est un podcast francophone qui plonge dans les dynamiques invisibles du travail, là où se croisent psychologie, management et systèmes d’information. Ici, on explore ce qui façonne réellement nos organisations : forces inconscientes, comportements collectifs, blocages humains, illusions managériales et choix techniques qui ne sont jamais neutres. À travers des épisodes construits comme des enquêtes, nous mettons en lumière : les archétypes de Jung appliqués au travail (héros, mère, père, fripon, ombre…), les dynamiques humaines qui nourrissent ou sabotent la collaboration, les risques systémiques liés à la dette technique, à la surcharge cognitive ou aux faux-semblants organisationnels, les comportements visibles et invisibles qui influencent la performance collective. .../... Ce podcast s’adresse à toutes celles et ceux qui vivent, observent ou questionnent le monde du travail : managers, DSI, collaborateurs, étudiants, indépendants, dirigeants. Il ne s’agit pas seulement d’écouter des histoires, mais de découvrir une grille de lecture durable pour comprendre son environnement, anticiper les tensions et repenser la performance. Thématiques clés : psychologie du travail et inconscient collectif, gouvernance IT et transformation organisationnelle, dynamique humaine et ombre des organisations, leadership, confiance et responsabilité, imposture, bouc émissaire et faux héros, équilibre entre soin, autonomie et performance durable. .../... Pourquoi écouter IT in Situ ? Pour dépasser les recettes toutes faites et aller vers une compréhension plus profonde des relations au travail. Pour apprendre à lire derrière les apparences : ce qui se joue dans les silences, les non-dits, les projections. Pour trouver des repères concrets afin d’aborder autrement la prise de décision, les conflits, la coopération ou la transformation numérique. Ici, chaque épisode est pensé comme un levier d’exploration : comprendre nos dragons intérieurs, identifier les illusions collectives, donner sens aux transformations techniques et humaines. IT in Situ n’est pas une série figée : de nouveaux thèmes viendront enrichir la réflexion, au croisement de la psychologie, du management, de l’informatique et des sciences humaines. L’objectif est clair : proposer une parole différente, sérieuse mais accessible, qui redonne toute sa place à l’humain dans les organisations. 👉 Abonnez-vous dès maintenant, partagez vos réflexions et rejoignez Olivier Chambelant sur LinkedIn pour prolonger le dialogue. 🎧 Écoutez dès maintenant sur Ausha (https://podcast.ausha.co/it-in-situ) ou votre plateforme de podcast préférée : https://smartlink.ausha.co/it-in-situ LinkedIn : www.linkedin.com/in/olivier-chambelant (https://www.linkedin.com/in/olivier-chambelant) Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

  1. Archétype de la mère au travail : soutien, management bienveillant ou étouffement organisationnel ?

    2D AGO

    Archétype de la mère au travail : soutien, management bienveillant ou étouffement organisationnel ?

    Qu’est-ce qui se cache derrière ce manager protecteur, ce collègue rassurant, ou cette entreprise qui se présente comme une véritable maison-mère ? Ces comportements ne relèvent pas seulement de traits individuels : ils renvoient à une force symbolique profonde, universelle, qui façonne nos vies professionnelles bien plus qu’on ne le croit. Dans cet épisode, nous explorons l’archétype de la mère au travail – figure centrale de la psychologie du travail et de la dynamique organisationnelle. L’archétype de la mère au travail incarne à la fois la protection, le soin et le lien, mais aussi le risque d’étouffement, de dépendance ou de contrôle excessif. Inspirés par la psychologie analytique et la théorie des archétypes de Jung, nous montrons comment cette énergie se manifeste dans le management, la culture d’entreprise et les relations professionnelles. Du manager bienveillant au micromanagement protecteur, de l’organisation nourricière à l’entreprise cocon qui nie la réalité, cet archétype révèle ses lumières et ses ombres. Concrètement, le versant lumineux de la mère favorise la sécurité psychologique, l’inclusion, le développement des talents et la cohésion d’équipe. C’est un socle puissant pour la résilience collective et la performance durable. Mais son ombre peut mener à la dépendance affective, au chantage implicite ou à la perte de lucidité face aux défis réels du marché. Comprendre ce double visage, c’est se donner une boussole pour naviguer entre le besoin légitime de lien et l’élan vital vers l’autonomie. Cet épisode met aussi en évidence un aspect souvent négligé : nos projections inconscientes. Dans l’entreprise, nous transférons fréquemment nos attentes parentales sur nos managers, nos collègues ou l’institution elle-même. Identifier ces dynamiques permet d’éviter de rejouer des scénarios infantiles au travail et d’entrer dans une maturité professionnelle plus authentique. En intégrant la lecture des archétypes junguiens, nous proposons ici un cadre unique pour décrypter la psychologie du travail moderne. Comprendre l’archétype de la mère au travail, c’est reconnaître l’importance du soin, de la sécurité et de l’accompagnement, tout en restant vigilant face aux dérives de la dépendance et du contrôle. C’est aussi un levier pour améliorer le leadership, renforcer la culture d’entreprise et favoriser une gouvernance plus équilibrée. En écoutant cet épisode, vous découvrirez :– Comment la figure maternelle influence nos relations professionnelles.– Les bénéfices et les risques de cet archétype dans le management et les organisations.– Des pistes concrètes pour cultiver un équilibre entre bienveillance et autonomie.– Une grille de lecture originale pour anticiper tensions et blocages au sein des équipes. En résumé, l’archétype de la mère au travail est à la fois une source de cohésion et un risque d’étouffement. Le rendre conscient, c’est déjà franchir une étape essentielle vers un management plus humain, une culture d’entreprise plus lucide et une performance durable. Rejoingnez moi sur LinkedIn : www.linkedin.com/in/olivier-chambelant Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

    16 min
  2. Archétype du héros au travail : entre management, psychologie du travail et performance durable

    SEP 23

    Archétype du héros au travail : entre management, psychologie du travail et performance durable

    Dans ce nouvel épisode d’IT in Situ, nous explorons l’archétype du héros au travail, une figure universelle qui traverse nos organisations et nos parcours professionnels. Valorisé pour sa force, son courage et sa capacité à dépasser les obstacles, le héros est souvent perçu comme le moteur indispensable d’une équipe ou d’une entreprise. Mais cette énergie héroïque, si elle n’est pas consciente ou équilibrée, peut aussi devenir un piège redoutable. Pourquoi certains managers se sentent-ils investis d’une mission de sauveur ? Pourquoi certains collaborateurs prennent-ils tous les risques pour faire aboutir un projet, quitte à s’épuiser ? L’archétype du héros au travail nous aide à décrypter ces comportements et à comprendre leurs impacts réels sur les dynamiques organisationnelles. Le côté lumineux de cette figure est évident : le héros incarne l’engagement, la persévérance et la responsabilité. Son énergie entraîne les autres, inspire la confiance et stimule l’action collective. Dans un monde professionnel marqué par l’incertitude, ce rôle est précieux : il apporte direction, courage et stabilité. Mais son ombre est tout aussi puissante. Le héros peut glisser dans l’hybris, la démesure, croire qu’il peut tout porter seul. Cette posture conduit souvent au surmenage, à la perte de lucidité, et parfois au burn-out. En entreprise, ce biais héroïque est encouragé par des cultures qui valorisent la performance individuelle et le sacrifice. Le manager-héros finit alors par étouffer l’intelligence collective, tandis que le collaborateur-héros s’épuise dans un combat solitaire. Reconnaître l’archétype du héros au travail, c’est donc apprendre à distinguer le courage fécond de l’acharnement destructeur. Nous analysons également les nuances selon les rôles et les genres. Chez les hommes, le parcours héroïque se confronte souvent à la peur de l’échec et au besoin de reconnaissance. Chez les femmes, il peut s’incarner dans l’affirmation de soi dans des environnements parfois encore dominés par des codes rigides. Pour un manager, le défi est de guider sans s’enfermer dans le contrôle. Pour un collaborateur, il s’agit de trouver la juste dose d’engagement, sans se consumer. Au cœur de cette réflexion, une question centrale : comment transformer ce besoin de dépassement en moteur de croissance durable ? La psychologie du travail et les apports de l’inconscient collectif nous offrent une grille de lecture précieuse. En comprenant que chaque crise est une épreuve initiatique, nous voyons le travail non plus seulement comme une suite de tâches, mais comme un parcours de transformation intérieure. Cet épisode vous invite à identifier vos propres « dragons » au bureau : peur du jugement, besoin excessif de reconnaissance, difficulté à déléguer… Reconnaître ces ombres, c’est déjà entamer le chemin de l’individuation, ce processus jungien qui vise à devenir un individu plus complet et plus conscient. À l’échelle collective, cette lecture éclaire aussi les pratiques de management, la qualité du leadership, la prévention des risques psychosociaux, et la recherche d’une performance durable. Plutôt que d’épuiser nos héros modernes, il est temps de repenser nos cultures d’entreprise pour équilibrer soutien, coopération et responsabilité. 🎧 Dans IT in Situ, chaque épisode est une invitation à explorer ces dynamiques invisibles qui façonnent nos vies professionnelles. Abonnez-vous, partagez vos réflexions et continuons ensemble cette exploration de l’ombre et de la lumière dans le monde du travail. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

    16 min
  3. Les archétypes de Jung pour décrypter la psychologie du travail et les dynamiques d’équipe invisibles

    SEP 16

    Les archétypes de Jung pour décrypter la psychologie du travail et les dynamiques d’équipe invisibles

    Dans cet épisode d’IT in Situ, nous plongeons au cœur des archétypes psychologiques au travail, ces forces invisibles qui orientent nos comportements, nos décisions et nos relations professionnelles. Inspirée des travaux de Carl Gustav Jung, cette approche révèle combien nos dynamiques collectives ne se limitent pas aux organigrammes ou aux process. Derrière chaque manager, collaborateur ou équipe, se cachent des figures archétypales universelles : le héros, le farceur, la mère, l’ombre… Autant de modèles psychiques qui influencent la psychologie du travail bien plus qu’on ne l’imagine. Pourquoi certains managers s’épuisent-ils en voulant sauver leurs équipes ? Pourquoi des collaborateurs brillants deviennent-ils imprévisibles, ou pourquoi des organisations entières sombrent-elles dans le cynisme ou l’immobilisme ? La grille des archétypes psychologiques au travail offre une clé de lecture pour comprendre ces tensions, anticiper les conflits et favoriser une dynamique organisationnelle plus saine. En explorant ces archétypes, nous découvrons aussi leurs dangers : le héros qui se consume dans la performance, la mère protectrice qui peut étouffer l’autonomie, ou encore l’ombre collective qui nourrit les non-dits et fragilise la cohésion. Reconnaître ces mécanismes, c’est apprendre à décoder les signaux faibles, à renforcer la résilience et à construire des environnements où le leadership repose autant sur l’intelligence émotionnelle que sur la maîtrise technique. Cet épisode s’adresse à toutes celles et ceux qui veulent comprendre autrement les relations professionnelles : dirigeants, RH, managers, DSI, mais aussi tout collaborateur curieux de mieux décrypter ce qui se joue dans son équipe. Les archétypes psychologiques au travail deviennent alors un outil stratégique pour développer la confiance, la coopération et la créativité, tout en réduisant les risques psychosociaux et en favorisant une performance durable. Que vous soyez confronté à une transformation numérique, à une crise managériale ou simplement en quête de sens dans votre parcours professionnel, cette plongée dans l’inconscient collectif vous aidera à voir plus clair et à agir différemment. Car comprendre ces forces symboliques, c’est aussi se donner les moyens de mieux naviguer dans un monde du travail complexe et incertain. 📌 Rejoignez-moi sur LinkedIn : www.linkedin.com/in/olivier-chambelant Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

    6 min
  4. Psychopathie en entreprise : management toxique, psychologie du travail et impacts sur les équipes

    SEP 9

    Psychopathie en entreprise : management toxique, psychologie du travail et impacts sur les équipes

    La psychopathie en entreprise est un sujet aussi fascinant qu’inquiétant. Derrière les façades lisses et les discours maîtrisés, certains individus développent des comportements toxiques qui fragilisent les organisations, abîment la confiance et installent un climat de peur ou de manipulation. Dans cet épisode d’IT in Situ, nous plongeons au cœur de ces dynamiques pour comprendre comment reconnaître ces signes, quels mécanismes psychologiques sont à l’œuvre et surtout, comment y faire face. La psychopathie en entreprise ne concerne pas uniquement des cas extrêmes. Elle peut se manifester par de petites dérives quotidiennes : manipulation subtile, absence d’empathie, instrumentalisation des équipes ou encore recherche de pouvoir sans limite. Ces comportements sapent le management, alimentent les conflits, et détruisent la culture de confiance pourtant essentielle à la performance durable. À travers des exemples concrets, nous explorons le lien entre psychopathie et blocages humains. Pourquoi certains collaborateurs se retrouvent paralysés face à ces personnalités ? Comment les mécanismes d’influence et de domination exploitent nos biais inconscients ? Et surtout, quelles stratégies peuvent protéger les individus et préserver la santé organisationnelle ? La psychologie du travail nous apporte ici des clés essentielles : renforcer la conscience de soi pour détecter les signaux faibles, instaurer une gouvernance claire pour limiter les abus, et encourager des pratiques managériales transparentes et équilibrées. L’entreprise ne peut ignorer ces dérives : la lucidité collective est la première défense. Cet épisode invite chacun, manager ou collaborateur, à s’interroger : comment réagir face à un comportement toxique ? Quels garde-fous mettre en place pour protéger la collaboration ? Et surtout, comment maintenir une dynamique saine malgré la présence d’énergies destructrices ? En comprenant la psychopathie en entreprise, nous devenons plus armés pour construire des environnements de travail plus justes, plus humains et plus résilients. Rejoingnez moi sur LinkedIn : www.linkedin.com/in/olivier-chambelant Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

    10 min
  5. Erreur fondamentale d’attribution au travail : psychologie du management et biais cognitifs en entreprise

    SEP 2

    Erreur fondamentale d’attribution au travail : psychologie du management et biais cognitifs en entreprise

    Pourquoi, au travail, jugeons-nous si vite les erreurs des autres tout en excusant facilement les nôtres ? Cet épisode explore en profondeur l’erreur fondamentale d’attribution, un mécanisme psychologique qui influence nos jugements, nos décisions et nos conflits. Dans un contexte professionnel, ce biais se traduit souvent par des malentendus : un collaborateur en retard est perçu comme « négligent », alors que nous justifions notre propre retard par des circonstances extérieures. Cette asymétrie d’évaluation, au cœur de la psychologie du travail, nourrit les tensions, altère la confiance et fragilise la coopération. Nous montrons comment ce biais cognitif, étudié depuis des décennies en psychologie sociale, s’invite dans la gestion de projet IT, dans le management d’équipes et même dans l’évaluation de la performance. Comprendre l’erreur fondamentale d’attribution permet de mieux décoder les blocages humains, d’apaiser les conflits et de construire un climat organisationnel plus juste. À travers des exemples concrets, nous relions ce mécanisme aux dynamiques d’ego, au stress chronique et aux systèmes organisationnels qui favorisent les jugements rapides. Nous analysons aussi le lien entre ce biais et la gouvernance d’entreprise, où il devient trop facile de blâmer l’individu plutôt que de remettre en cause la structure ou la stratégie. Dans le champ de l’IT et du management, cette compréhension ouvre des pistes pour : améliorer la communication entre managers et collaborateurs, éviter la stigmatisation des erreurs, renforcer l’autonomie et la responsabilité, transformer les conflits en apprentissages collectifs. En intégrant les apports de la psychologie, de la gestion du stress, de la performance durable et de la culture d’entreprise, nous proposons des clés pour dépasser ce biais et rééquilibrer nos jugements. L’épisode invite chaque auditeur à s’interroger : comment mes propres biais affectent-ils ma vision des autres ? Comment la reconnaissance des contraintes contextuelles peut-elle transformer mes décisions ? Ce voyage au cœur de l’erreur fondamentale d’attribution n’est pas qu’un outil de réflexion théorique. C’est une ressource pratique pour tous ceux qui veulent construire un management plus humain, réduire les blocages invisibles et renforcer la résilience collective. Rejoingnez moi sur LinkedIn : www.linkedin.com/in/olivier-chambelant Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

    6 min
  6. Biais d’observation au travail : management, psychologie du travail et résolution des conflits

    AUG 26

    Biais d’observation au travail : management, psychologie du travail et résolution des conflits

    Dans cet épisode d’IT in situ, nous explorons un mécanisme psychologique central : les biais d’observation au travail. Invisibles et puissants, ils influencent le management, déforment la perception des situations et orientent nos décisions en entreprise. L’illusion de voir la réalité objectivement masque souvent des filtres liés à nos attentes, à nos émotions et à notre vécu. Un manager croit juger une équipe de façon rationnelle, mais il est piégé par ses propres biais cognitifs. Le biais de récence accorde plus de poids à l’événement le plus récent qu’à l’ensemble du parcours. L’effet Pygmalion montre que les attentes positives améliorent la performance, tandis que l’effet Golem prouve que des attentes négatives détruisent la motivation et génèrent des conflits au travail. Ces biais ne sont pas de simples erreurs de perception : ils façonnent la culture organisationnelle et influencent la gouvernance. Nous analysons aussi comment les biais d’observation alimentent les tensions interpersonnelles et freinent l’intelligence collective. Dans un contexte de pression, un silence en réunion peut être perçu comme de la résistance alors qu’il traduit simplement une surcharge cognitive. Un collaborateur fiable peut être jugé sévèrement après un seul refus, signe d’un management aveuglé par ses filtres psychologiques. Face à cela, la clé réside dans la conscience de soi. Développer la capacité à suspendre son jugement immédiat, interroger ses propres biais et adopter une observation neutre est un atout décisif pour tout leader. En entreprise, cela signifie prendre le temps de croiser les points de vue, d’écouter activement et d’intégrer des feedbacks diversifiés pour réduire les distorsions. Comprendre les biais d’observation au travail, c’est donc plus qu’un exercice théorique. C’est une ressource stratégique pour améliorer la résolution des conflits, renforcer la confiance en équipe et promouvoir une performance durable. Rejoingnez moi sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/olivier-chambelant/ Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

    7 min
  7. Usure invisible au travail : quand le management et la culture de confiance déterminent la fiabilité et le télétravail

    AUG 19

    Usure invisible au travail : quand le management et la culture de confiance déterminent la fiabilité et le télétravail

    L’usure invisible au travail est une réalité silencieuse qui mine les organisations modernes. Derrière les chiffres, les performances et les process rationalisés, se cachent des dynamiques humaines qui ne se voient pas toujours mais qui fragilisent profondément la fiabilité des équipes. Cet épisode d’IT in Situ explore les mécanismes qui transforment certaines entreprises en véritables « usines à broyer les performants », où les collaborateurs les plus engagés finissent par s’épuiser, souvent sans que personne ne le remarque à temps. Cette usure invisible au travail ne se résume pas au simple burn-out. Elle prend racine dans la manière dont le management conçoit la performance et impose ses standards. Derrière des objectifs parfois irréalistes, des restructurations incessantes ou une logique de contrôle permanent, ce sont les ressources psychologiques et émotionnelles des individus qui s’érodent lentement. Nous analysons comment cette usure se manifeste dans les comportements, dans les silences des équipes, dans la baisse progressive de l’engagement ou dans le turnover qui devient structurel. L’épisode met aussi en lumière le rôle de la culture de confiance. Lorsqu’elle est absente, le climat de défiance accélère cette usure, rendant chaque effort plus coûteux, chaque erreur plus lourde. À l’inverse, une culture de confiance solide agit comme un amortisseur. Elle permet aux collaborateurs de parler de leurs difficultés sans crainte, de demander du soutien, de poser des limites. Reconstruire cette confiance est l’un des leviers majeurs pour endiguer l’usure invisible au travail. Autre facteur clé : le télétravail. Souvent présenté comme un outil de liberté et d’équilibre, il peut masquer une nouvelle forme d’usure. L’isolement, la porosité entre vie privée et vie professionnelle, la surconnexion ou le manque de reconnaissance en distanciel alimentent ce phénomène. Pourtant, bien pensé et intégré dans une stratégie managériale cohérente, le télétravail peut aussi contribuer à réduire l’usure en offrant flexibilité, autonomie et respiration. L’usure invisible au travail est donc une question de culture, de management et de responsabilité collective. Elle n’est pas une fatalité. En repérant les signaux faibles, en acceptant d’écouter au-delà des indicateurs de performance, en favorisant un climat de confiance et une régulation saine du rythme, les entreprises peuvent transformer un cercle vicieux en opportunité de renouvellement. Dans cet épisode, nous vous invitons à réfléchir à votre propre expérience : comment percevez-vous les signes d’usure dans votre quotidien professionnel ? Quelle est votre part de responsabilité en tant que manager, collaborateur ou organisation ? Et surtout, quelles actions concrètes mettre en place pour passer d’un modèle de performance sacrificielle à une performance durable et humaine ? 👉 Abonnez-vous à IT in Situ sur votre plateforme préférée pour découvrir d’autres décryptages sur la psychologie du travail, la dynamique des équipes et la transformation des organisations. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

    7 min
  8. Blocages humains dans les projets IT : psychologie, management et réussite organisationnelle

    AUG 12

    Blocages humains dans les projets IT : psychologie, management et réussite organisationnelle

    Blocages humains : voici la cause invisible qui sabote bien plus de projets que la technique. Dans cet épisode d’IT in Situ, nous explorons pourquoi l’humain, ses biais cognitifs et ses résistances, est souvent l’obstacle majeur dans la réussite organisationnelle. Contrairement aux idées reçues, les défaillances techniques ne sont qu’une petite partie du problème. Les blocages humains — peur du changement, manque de confiance, communication défaillante, résistance culturelle — façonnent l’issue des projets IT et transforment parfois une belle ambition en échec cuisant. Nous décodons ces dynamiques avec une grille issue de la psychologie du travail et du management. Les biais de perception, la surcharge cognitive, l’erreur fondamentale d’attribution, mais aussi l’influence des archétypes collectifs (héros, mère, ombre) révèlent un paysage psychologique complexe. Ces blocages humains sont rarement visibles dans les rapports de gouvernance IT ou les comités de pilotage, mais ils minent silencieusement la performance durable des équipes. À travers des exemples concrets, nous montrons comment des managers bien intentionnés peuvent basculer dans l’hyper-contrôle, comment des équipes performantes s’effondrent face au stress organisationnel, et comment l’absence de clarté dans les rôles génère une dette technique plus psychologique que matérielle. Comprendre ces mécanismes, c’est identifier que les problèmes les plus critiques ne sont pas toujours dans les lignes de code, mais dans les lignes invisibles des relations humaines. Cet épisode donne aussi des pistes concrètes : cultiver un climat de confiance, reconnaître les signaux faibles d’épuisement, travailler sur la lucidité collective, valoriser la parole plutôt que la façade, et accepter que dire non soit un acte de maturité professionnelle. Les blocages humains peuvent devenir des leviers de transformation s’ils sont abordés avec méthode, psychologie et courage managérial. En écoutant, vous repartirez avec des clés pour mieux comprendre vos propres freins, accompagner vos équipes dans les moments critiques et transformer vos projets IT en opportunités d’apprentissage collectif. Car au fond, gérer un projet, c’est avant tout apprendre à gérer l’humain. Rejoingnez moi sur LinkedIn : www.linkedin.com/in/olivier-chambelant Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

    6 min
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