Leadershift Vincent Musolino

Constatation 1: le sexe était l'un des principaux facteurs prédictifs de l'accès à des postes de direction par le biais d'une nomination, d'une sélection ou d'une élection (masculin!).
Constatation 2: effet du sexe sur la prédiction des performances une fois qu'ils occupent ces postes. Nous ne sélectionnons pas les dirigeants sur la base de leur talent, de leur mérite ou de leur potentiel
Empathie et genre
Les femmes, dans l'ensemble, ont un QI similaire à celui des hommes mais ont un QE plus élevé, bien que la différence de QE entre les hommes et les femmes ne soit pas supérieure à 15 %. 
Les femmes dans les rôles de leadership
Souvent, même lorsque des femmes sont nommées à des postes de direction très élevés, ce n'est pas parce que les gens ont compris ce qu'elles apportent en termes de QE, de conscience de soi, de maîtrise de soi, d'intégrité, d'humilité, d'aptitudes relationnelles, etc. C'est plutôt parce qu'ils optent pour le profil d'une personne qui peut être biologiquement une femme, mais qui surpasse les hommes en termes de masculinité. Il y a donc un phénomène de reine des abeilles ou de Margaret Thatcher.
Trois pas en avant
Demander aux dirigeants de me montrer comment ils savent que le leadership actuel apporte la plus grande valeur ajoutée.Se concentrer sur l'analyse de rentabilité.Faire en sorte que la sélection des dirigeants ne tienne pas compte du genre. L'importance du QE
Si l'on considère l'intelligence émotionnelle comme des compétences intrapersonnelles et interpersonnelles et si l'on gère des personnes, il est important de se gérer soi-même. Il est important que vous contrôliez votre tempérament. Il est important d'évoquer et d'afficher les bonnes émotions. 
Pourquoi aimons-nous les narcissiques ?
Ils nous promettent le monde et nous disent que nous sommes formidables et que nous devrions les suivre, parce qu'ils connaissent les réponses à toutes les questions et qu'ils sont invincibles. Ils nous séduisent avec ces visions mégalomanes. C'est une stratégie très populiste et séduisante. Nous sommes séduits par eux et, à l'ère moderne, nous en sommes venus à l'idée que les dirigeants doivent être divertissants et charismatiques.
Ce qu'il faut faire différemment
Ignorer tout ce qui relève du style et non de la substance. Mettre moins l'accent sur des éléments tels que les diplômes, l'expertise et l'expérience, en particulier lorsqu'ils s'appliquent à quelque chose que les gens ont fait auparavant, mais qui n'est pas si pertinent pour l'avenir. Moins mettre l'accent sur les compétences techniques et plus sur les compétences non techniques.Il faut moins mettre l'accent sur les traits de caractère et les dispositions individualistes, égoïstes et favorisant la carrière, et davantage sur ceux qui rendent les autres meilleurs. Fondamentalement, les dirigeants doivent améliorer le sort des autres, notamment en les aidant à collaborer efficacement. Si vous considérez cela, vous aurez alors une sélection d'individus prédisposés à jouer un rôle de leader et qui seront très différents de la majorité des leaders d'aujourd'hui, qu'ils soient hommes ou femmes.
Source: 
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/why-so-many-bad-bosses-still-rise-to-t
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Le travail hybride est devenu normal.
En France:
84% des collabs l'apprécient (flexibilité)53% des managers mettent l'hybride comme critère lors du recrutementMais:
Les entreprises verrouillent les jours de télétravail (seuls 14% des personnes ont le choix du jour)Trop de mails (45% collabs, 57% managers)Information difficile à trouver (57%)Plus de réunions (52% )Réunions plus difficiles à mener (57%)Collabs isolé.e.s (41%) Diminution du sentiment d'appartenance (50%)Et ne rien faire (83%)!
 Mettre en place le travail hybride?
Facile: il suffit de faire ce que nous savons que nous devons faire parce que nous disons que nous n'avons pas le temps de le faire
 Verrouiller le jour de télétravail?
Développer les dynamiques de confianceDévelopper les bonnes pratiques de gestion de l'absentéismeDévelopper les occasions de communication entre manager et collabs (1on1…) Trop de mails?
Développer les pratiques de collaboration (coordination, débriefings)Développer les dynamiques de confiance (mails cc) Information difficile à trouver?
Développer les pratiques de collaboration (coordination, débriefings)Développer les outils digitaux (Teams) Trop de réunions?
Principe de subsidiaritéJours sans réunionsChangement d'organisation Réunions plus difficiles à mener?
Diminuer leur nombre, n'inviter que les bonnes personnesForcer les participant.e.s à mettre la caméraDemander l'exemplarité des dirigeant.e.sFaire le check-in Collabs isolé.e.s?
Développer des activités de groupe, même digitales1on1 Diminution du sentiment d'appartenance?
Identifier la culture d'entrepriseIdentifier des principes d'actionTravailler la confiance organisationnelle Préparer le travail hybride, c'est mettre en place des bonnes pratiques de gestion.
S'adapter au travail hybride, c'est prioriser dans la liste des actions ci-dessus.
 Mettre les collabs au travail hybride sans cela, c'est risqué (COVID).
 Source: https://culture-rh.com/infobesite-transformations-digitales-travail/
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Pour en finir avec 
Ep70: communication 93% non verbaleEp72: PNLEp89: MBTIEp130: styles d'apprentissageEp142: neuromythesEp177: EMDR"La pensée générationnelle est une idée très importante dans l'histoire de la sociologie et de la philosophie, mais elle a été terriblement corrompue par toute une série de stéréotypes, de mythes et de clichés terribles que les médias et les médias sociaux nous transmettent à propos de ces différences entre les générations."
Duffy commence par remettre en question le concept même de cohortes générationnelles. Il affirme que les frontières traditionnelles qui séparent une génération d'une autre sont arbitraires et souvent trompeuses:
Boomers (1945-1965) = observation démographique suite à la Seconde Guerre Mondiale (US surtout)Génération X (1966-1979) = nouvelle de Douglas Coupland ("Generation X: Tales for an Accelerated Culture") dans laquelle il voulait nommer une génération qui voulait se distancer de la lutte sociale pour le statut de classe et la gloire professionnelleMilléniaux = Gen Y (1980-1995) = point dans le temps + technologieGénération Z (1996-2012) = suite (mais pas très malin)L'hypothèse selon laquelle les personnes nées à une période donnée partagent des caractéristiques uniformes ne tient pas compte de la complexité des expériences individuelles et des influences sociétales.
Considérer plutôt 3 effets:
Effets de cycle de vie: dans quelle étape de ma vie est-ce que je me trouve? Quel est mon âge? Maison / job / … Les jeunes, quelle que soit l'époque à laquelle ils sont nés, ont tendance à être plus idéalistes et rebelles, tandis que les personnes plus âgées deviennent souvent plus conservatrices et moins enclines à prendre des risquesEffet de cohorte (génération): évènement qui affecte ma génération (attachement à la religion, possibilité de construire une maison, etc.)Effet de période: évènement qui affecte toutes les générations (pandémie, crise économique, environnement politique)Quoi faire?
Éviter les stéréotypes générationnels: traiter les individus en fonction de leurs caractéristiques uniques plutôt que de supposer qu'ils appartiennent à un groupe d'âge donné.Se concentrer sur les étapes de la vie : comprendre que les étapes de la vie jouent un rôle important dans la formation des attitudes et des comportementsEncourager un dialogue ouvert entre les générations: cela permet de favoriser la compréhension mutuelle et de démystifier les mythesApprentissage continu : rester informé.e des dernières recherches et tendancesSource: https://www.socialsciencespace.com/2022/09/bobby-duffy-on-generation-myths/
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Livre publié par McKinsey: "CEO Excellence - the 6 mindsets that distinguish leaders from the rest" en 2022
Méthode:
8000 CEOs67 interviewsLien avec indicateurs globaux (performance, finance, RH, etc.)Attention: étude dirigée vers le passé (ce qui a marché jusqu'ici…)
6 choses à faire absolument:
Donner la directionAligner l'organisation à cette directionMobiliser les leaders à délivrer sur cette directionGérer son efficience personnelleTravailler avec le CAConnecter avec les parties prenantes"Best from the rest"? The power of mindsets = la puissance d'un bon état d'esprit
Donner la direction: la chance sourit aux audacieuxAligner à cette direction: mettre autant de rigueur dans le hard que dans le softMobiliser les leaders: être des thermostats plutôt que des thermomètres Quelle est la dynamique?"Nous" plutôt que "je" Gérer son efficience: je ne fais que ce que seul je peux faire Aller profond dans certains sujets plutôt que trop en largeur Développer l'équipe pour la faire prendre ses responsabilités Commentaires:Direction plutôt que visionAlignement devient un maître motAccepter de se séparer d'une personne qui est compétente mais pas alignée?Les 4 premières choses à faire concernent tous les leaders, mais à des proportions différentesMes difficultés à être un petit CEO Source: https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-on-books/the-ceos-secret-to-successful-leadership-ceo-excellence-revisited
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Podcast HBR: How To Motivate A Demotivated Team
Le professeur et auteur Richard Boyatzis affirme qu'il existe une crise de la motivation sur le lieu de travail. "Et la responsabilité en incombe aux managers et aux dirigeants, c'est-à-dire aux personnes qui sont censées dynamiser les gens et les engager", affirme-t-il.
Je ne suis pas d'accord :-)
Rappel:
Motivation = ce qui fait que je fais ce que je faisEpisode 96Définition: la motivation au travail fait référence aux besoins ou aux raisons pour lesquelles les employés s'efforcent d'accomplir leur travail quotidien au mieux de leurs capacités.
Sur la crise de la motivation, je ne peux rien dire.
Sur la responsabilité? A propos de motivation: extrinsèque et intrinsèque (Deci & Ryan) => autodétermination
"Il ne faut jamais confier à d'autres la clé de son bonheur"
 Facteurs qui stimulent la motivation:
Objectifs: est-ce que je me les fixe ou est-ce que j'attends que ma.mon manager le fasse?Feedback: est-ce que je demande du feedback?ReconnaissanceRécompenses financièresSens perçu du travail: est-ce que je cherche du sens à mon travail?Soutien perçu du manager: est-ce que je facilite le travail de ma.mon chef.fe?Autonomie: est-ce que je cherche activement à développer mes compétences?Sécurité psychologiqueEquité perçue Sur la reconnaissance: forme basique de motivation extrinsèque => comment passer à l'intrinsèque?
Sur les récompenses financières: en fonction du salaire, vrai problème… mais fausse solution
Sur la sécurité psychologique: épisodes 48, 129, 204 phénomène émergent, de groupe => les individus ont un rôle à jouer
Sur l'équité perçue: OUI! Là le management a un grand rôle à jouer
Donc pour répondre à la question: comment motiver une équipe démotivée? 
Equipe ou individus (et effets de groupe)?Ecouter, écouter, écouter (épisode 123 Ecoute profonde)Faire passer le questionnaire "Motivation au travail" (=> podcast@coapta.ch) et débriefer individuellement et en groupePrendre le sujet en 1on1Prendre le sujet en réunion d'équipe (avec un exemple concret)NE PAS FAIRE A LA PLACESource: https://hbr.org/podcast/2023/11/how-to-motivate-a-demotivated-team?utm_source=pocket_saves
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