People First Sarah Jallot

Qui n’a jamais été le challenger ultime? Celui que personne n’attend?

Heureusement, dans la vie comme en sport, la force brute ne gagne pas à tous les coups.

Sinon qui continuerait les compétitions?

En recrutement aussi, on est parfois un peu David contre Goliath…
Difficile de faire face aux gros bras de la place quand on n’a ni marque employeur ni budget branding démesuré!

👉 Vous êtes un challenger? Vous voulez mettre toutes les chances de votre côté?

Ça tombe bien, le dernier épisode du People First Podcast avec Léo Bernard de Blendy (lien en commentaire) est là pour inverser la tendance. Foncez de toute urgence l’écouter pour une mine d’or de conseils pratiques et quick wins pour transformer votre petite entreprise en aimant à talents!

Léo a la justice chevillée au corps. Et les challengers, ca le connaît!

Alors en avant-première un petit florilège des pépites de notre épisode “Comment recruter quand personne ne te connaît? Édition David Contre Goliath” avec Léo, notre expert et intervenant Welcome to the Jungle que je remercie pour sa contribution:

1️⃣ 𝐃𝐨𝐧𝐧𝐞 𝐥𝐞 𝐦𝐞𝐢𝐥𝐥𝐞𝐮𝐫 𝐝𝐞 𝐭𝐨𝐢-𝐦ê𝐦𝐞…
Dans tes annonces
L’erreur #1 selon Leo … Tu penses que c’est perdu d’avance alors tu ne donnes pas ton meilleur
C’est ce qu’on fait les guerriers tous plus forts et plus habiles que David … qui ne joue pas n’a aucune chance de réussir!
En recrutement, ca veut dire: soigne tes annonces! Poste sur LinkedIn! Et motive tes équipes à le faire!
2️⃣ 𝐉𝐨𝐮𝐞 𝐬𝐮𝐫 𝐭𝐚 𝐝𝐢𝐟𝐟é𝐫𝐞𝐧𝐜𝐢𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧
Si tu n’as pas les plus gros biscotos de la place… apprends à jouer avec tes forces uniques
Autrement dit : définis ta unique value proposition
3️⃣ 𝐒𝐨𝐢𝐬 𝐜𝐫é𝐚𝐭𝐢𝐟 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐭𝐨𝐧 𝐚𝐩𝐩𝐫𝐨𝐜𝐡𝐞
L’avantage quand personne ne te connaît, c’est que personne ne t’attend
Donc tu peux essayer des stratégies peu orthodoxes (même dans ton sourcing!)
Pense a LinkedIn et applique le TOFU MOFU BOFU (Top of the Funnel, Middle of the Funnel, Bottom of the Funnel ⇒ écoute l’épisode pour en savoir plus)
4️⃣ 𝐈𝐧𝐯𝐞𝐬𝐭𝐢𝐬 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥𝐚 𝐩𝐫é𝐩𝐚𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧
Faut pas croire, David avait eu des années pour s’entraîner avec son lance-pierres sur son troupeau
Donc investis un peu de temps au départ dans un bon template de reachout, une bonne landing page…et de l’automatisation pour maximiser ta conversion
Soigne ton expérience candidat et évite les questions bidons
Évalue ce qui fera la diff une fois sur le post et pas la ressemblance avec ton copain Jean-Mich
Alors rendez-vous dans l’épisode pour entrer dans le vif du sujet!

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Derrière chaque CV déposé se cache une histoire, une personne aspirant à être reconnue, appréciée, et surtout, considérée.

Et pourtant, la plupart des candidats ne recevront jamais de réponse. 🤯

Alors à qui la faute?

➡️ Pour Matthieu Penet, fondateur de Yaggo et mon invité cette semaine sur le People First Podcast, ce n’est pas la faute des recruteurs, mais d’un système qu’il faut urgemment réparer.

Bonjour et bienvenue dans ce nouvel épisode du People First podcast, le podcast qui inspire a créer des cultures saines et performantes.

Je suis Sarah Jallot, votre hôte, et chaque semaine, je vous livre les conseils de nos invités pour créer des cultures saines et performantes.

Cette semaine, nous plongeons dans l'univers des 98% de candidats qui, malgré leurs espoirs et leurs efforts, ne seront pas recrutés. Avec des chiffres alarmants:
💡 Alors que  60% des candidats de boîtes consumer facing sont prêts à boycotter une marque qui ne leur répondrait pas…
❌ 65% des candidats aiment moins une entreprise après y avoir postulé
❌ Et 80% jugent l'entreprise dans son ensemble d’après le process de recrutement

On sait que le recrutement c’est le nerf de la guerre. Pour éviter de tomber vous-mêmes dans un piège facilement évitable, voici un florilège des tips de Matthieu:

⭐ Soigner en amont l’image que l’entreprise renvoie aux potentiels candidats (ne pas négliger la présence LinkedIn des collabs)
⭐ Informer les candidats sur les process, et respecter ses engagements
⭐ Répondre, même par la négative, dans des délais raisonnables (J+15 environ depuis le post covid)
⭐ Ajuster l’effort de réponse par rapport à l’effort fourni par le candidat (stage du funnel)
…
Et ce n’est pas tout! Mais pour ne rater aucun tips, il va falloir écouter l’épisode avec Matthieu.

P.S. Une bonne partie de ce que disait Matthieu sur le recrutement s’appliquait aux VC avec les entrepreneurs. Ca m’a donné des idées d’amélioration 😂

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“On n’arrive pas chez Résilience par hasard.

On y arrive avec l'envie de contribuer à une cause qui est tellement immense qu'il faut l'aborder avec beaucoup d'humilité.”

Le cancer est en train de se transformer en maladie chronique.

Comment dès lors accompagner celles et ceux qui apprennent à vivre avec une fois passé le diagnostic?

C’est l’immense défi que s’est lancé l’équipe de Résilience avec Celine Lazorthes.

🚨Attention, je dis bien L’EQUIPE de Résilience.
Car sans les équipes, la mission reste un voeu pieux. C’est Céline qui le dit!


C’est cette mise en musique entre mission, culture et performance qui forme le coeur de notre dernière conversation avec Céline sur le People First Podcast.

👉 “J'ai toujours eu cette conviction que chaque société constitue LA société […]”
Dans cet épisode, laissez-vous porter par la vision d'une serial entrepreneuse dont l'engagement se décline à tous niveaux:
⭐ Découvrez à travers le parcours de Céline son leadership et sa capacité à initier le mouvement, et pourquoi Résilience a été créée “pour les autres”.
⭐ Humilité, confiance, excellence: comment ces valeurs sont-elles incarnés chez Résilience?
⭐ Comment porter le “costume” de CEO, et pourquoi savoir s’entourer est critique
⭐ Ce que Céline fait différemment maintenant versus dans sa première entreprise (et pourquoi elle a décidé de s’entourer d’une équipe de star players en RH!)

Bonne écoute!

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'En fait, une culture, ça met du temps à construire, mais ça met pas beaucoup de temps à à casser. Et c'est vraiment un asset clé qu'il faut préserver.'

Cette semaine sur le podcast People First, j’invite Vigdis Flaten, Chief People and Impact Officer chez Younited pour nous parler d’un sujet brûlant d’actualité: comment naviguer le passage de l’hypercroissance à la profitabilité sans y perdre son âme (d’entreprise).

Dans cet épisode, Vigdis nous emmène dans les coulisses de Younited, révélant comment la scaleup du crédit instantané (700 collaborateurs tout de même!) adapte sa stratégie et ses pratiques face à la nouvelle donne macro-économique.

👉  Si vous voulez comprendre à travers des exemples concrets comment on engage les collaborateurs quand il faut se serrer la ceinture, écoutez cet épisode de toute urgence!

Vous y découvrirez que “What You See is (Not Always) What You Get”.

⭐ Vigdis, avec son background franco-norvégien, c'est une touche à tout à la croisée de la stratégie RSE, business, et des enjeux RH; une mère de trois enfants; et l'une des membres du comité Exécutif de Younited.

⭐ Mais c'est aussi une fervente défenseuse d'une valeur cardinale: la cohérence des valeurs de l'entreprise, du business au RSE en passant par le People.
Dans l'épisode, elle nous transmet ce qui l’a fait rejoindre Younited malgré ses a priori sur le crédit à la consommation.

⭐Vous y découvrirez nombre de choix stratégiques forts reflétant les valeurs de Younited, comme le choix de ne se positionner que sur un seul type de crédit transparent pour le consommateur (quitte à se couper de 20% des parts de marché)!

⭐Nous explorerons dans le détail les complexités de la gestion d'une entreprise en hypercroissance, et les défis uniques posés par l'accélération des objectifs de profitabilité.

⭐Nous verrons comment cet environnement changeant impacte l’organisation, la communication avec les collaborateurs, le suivi des indicateurs de performance…

Et vous apprendrez que c’est paradoxalement dans les moments durs, quand on gère les objectifs mois par mois, que le projet d’entreprise devient d’autant plus important… rendez-vous dans l’épisode pour en savoir plus!

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Dans le dernier épisode du People First Podcast, dans la série Startup Bootstrap, nous avons choisi de vous parler d'alignement et d'empowerment des équipes à travers l'angle très opérationnel des OKRs (Objectives Key Results). 

La méthodologie des OKR, créée par Intel dans les années 70 et popularisée par Google ensuite, repose sur deux principes simples : définir des objectifs, et les milestones (quantifiables et bornés dans le temps) à compléter pour accomplir ses objectifs. Et mettre tout le monde d'accord dessus dans l'entreprise.

Tanguy, Chief Product Officer chez Omie & Cie après un passage chez Ventes Privées et The Fork, a pu orchestrer et itérer sur la mise en place de ces objectifs communs dans divers environnements y compris chez Omie.
Pour rappel, Omie c'est la startup qui propose de consommer mieux grâce à des produits d'épicerie issus de l'agriculture régénérative, et rémunérant au juste prix les producteurs. 

Dans cet épisode, Tanguy nous livre un témoignage éclairant sur l'implémentation de ces pratiques pour embarquer les 50 collaborateurs d'Omie.

Dans cet épisode, vous apprendrez: 
⭐ Ce que l'on entend par Objectives et par Key Results
⭐ Que l'objectif des OKR, c'est de mettre tout le monde d'accord sur les priorités de l'entreprise et de donner à chacun-e les moyens d'agir
⭐ Que les OKRs sont en fait la traduction de la mission et du Business Plan de l'entreprise... qui doivent donc être clairs
⭐ Pourquoi les OKRs n'ont pas vocation à couvrir toutes les activités de l'entreprise ni même à remonter à la maille individuelle
⭐ Comment Omie a itéré sur différentes versions des OKR, et laquelle a marché pour la startup
⭐ Comment impliquer les équipes dans un processus vraiment collaboratif, tout en leur donnant un cadre
⭐ En conséquence, pourquoi cela implique que chacun-e s'approprie les notions économiques du business plan 
⭐ Pourquoi ca reste un investissement en temps conséquent et un véritable choix organisationnel
Et bien d'autres choses encore !
Si vous appréciez cet épisode, n'hésitez pas à me laisser un maximum d'étoiles sur la plateforme de votre choix !

Quelques liens en complément:
Implémentation Google des OKRs: https://rework.withgoogle.com/guides/set-goals-with-okrs/steps/introduction/
Les raisons principales pour lesquelles les PMs changent de boîte, évoquées par Tanguy dans l'épisode: https://6380433.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/6380433/FR_LPC%20Study%202022_version%20finale.pdf

Le lien de la communauté produit Le Ticket montée par Tanguy: https://www.le-ticket.fr/inscription/

Psst ! En bonus, une ressource proposée par Tanguy : John Doerr qui "OKR-ise" les enjeux climatiques : https://speedandscale.com/


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Recrutements, levées, croissance… Autant de buzzwords de l’univers startup qui sonnent creux en juin-juillet 2023. 

Dans un monde où il semblerait qu’il faille sans cesse ‘vendre du rêve’ : aux clients, aux investisseurs, aux équipes, aux futures recrues… Que faire quand on doit se séparer?



Une conviction: si vous n’abordez pas frontalement la question, vous allez la subir.

C’est pourquoi nous avons couvert ce sujet avec Cédric Mao dans le dernier épisode du People First Podcast, avec un focus sur le licenciement individuel et un complément sur les plans de licenciement.



Il y a plein de raisons pour lesquelles vous pouvez avoir à prendre des chemins différents. Mauvais recrutement, problème de performance, difficulté à grandir avec la boîte…



Et vous le savez bien, au fond: la vraie question n’est pas: comment je sais que je me suis trompé-e? Mais plutôt : que faire, quand et comment agir?



Dans cet épisode, vous apprendrez:

⭐ Pourquoi on rate un recrutement sur trois, même en étant bon recruteur

⭐ Pourquoi, alors que c’est extrêmement dommageable à l’entreprise, on a tendance à se voiler la face et retarder l’échéance

⭐ Pourquoi il est pourtant important d’agir vite quand on s’aperçoit d’une erreur, et en quoi cela recoupe les principes d’une bonne gouvernance (vitesse de prise de décision, vitesse d’exécution, écart entre la décision et le résultat)

⭐ Comment cadrer les choses au maximum pour ne pas prendre les gens par surprise

⭐ Pourquoi le licenciement reste une question d’entraînement

⭐ Les différences d’attentes selon le stade de croissance auquel on se trouve

⭐ Pourquoi il est crucial de formaliser son rapport à la performance (e.g.: au bout de combien de temps une non-performance mène à un licenciement?)

⭐ Pourquoi Cédric recommande 4 niveaux plutôt que 3 pour l’évaluation de performance

⭐ Comment gérer la communication auprès des équipes et préparer l’après



En bonus, je vous mets en lien le très bon épisode de Yaniro avec Manu Wagner de Shine sur tous les aspects légaux du recrutement et licenciement: https://www.yaniro.co/post/droit-social-recruter-et-virer-sans-risques-ou-presque



NDLR: épisode enregistré en mars 2023

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