Show-Notes #1052: First Who, Then What: Warum du ab heute nur noch die Richtigen einstellen darfst – und wie du sie erkennst Du willst deine Mannschaft für die nächsten zehn Jahre aufstellen – Recruiting, Auswahl, Onboarding? Dann buch dir ein kostenloses Strategiegespräch: eine halbe Stunde, wir schauen auf dein Thema. Über die Homepage christopher-funk.de oder auf LinkedIn. Beschreibung Je schwieriger die Zeiten, desto wichtiger sind die richtigen Leute im Team. Wenn die Flut alle Boote hebt, kannst du dir vielleicht Mittelmaß leisten. In Zeiten wie diesen entscheiden die richtigen Mitarbeiter darüber, ob du gewinnst oder verschwindest. Und das Problem ist ein doppeltes: In den nächsten zehn Jahren gehen die Babyboomer in Rente, also genau die Leute, die das Unternehmen aufgebaut haben und das Know-how tragen. Es kommt nur etwa die Hälfte nach. Gleichzeitig wählen wir den Ersatz mit Methoden aus, die kaum besser sind als Würfeln: das nette Gespräch, das gute Bauchgefühl. Christopher hat dazu vor Inhabern und Geschäftsführern deutscher Hidden Champions gesprochen. Am Ende seines Vortrags stand eine Folie mit sechs Fragen. Markus Milz fragte in die Runde, wer alle sechs mit Ja beantworten kann. Nicht einer hat aufgezeigt – und das waren die Besten. In dieser Folge erfährst du, warum wenige Leute für den Erfolg eines Teams so entscheidend sind, warum unsere Gehaltsbänder, Beurteilungen und Provisionsdeckel genau diese Leute kleinhalten, mit welchen Werkzeugen du sie findest und auswählst, wie du sie im Onboarding schnell erkennst – und welche sechs Fragen dir zeigen, ob dein System steht. Du erfährst: Leistung ist Pareto, nicht Glockenkurve: Die größte Studie zur Leistungsverteilung (über 630.000 Menschen – Forscher, Sportler, Entertainer, Politiker) zeigt, dass in 94 % der Stichproben wenige fast alles abräumen. Die besten 5 % liefern rund 26 % des gesamten Outputs, das Fünffache dessen, was ihnen nach Normalverteilung zustünde Warum das kein Urteil über Menschen ist, sondern über die Zuordnung: Jeder hat ein Talent, nur oft nicht da, wo er sich selbst sieht oder eingesetzt wird Wie Unternehmen Top-Talente systematisch kleinhalten: Gehaltsbänder, Beurteilungen und Entwicklungsbudgets auf Mittelmaß getrimmt – und der Provisionsdeckel bei 120 %, der dafür sorgt, dass niemand mehr als 120 % macht („Mittwochmittag bin ich fertig, dann gehe ich ins Freibad" oder Umsatz wird ins nächste Quartal geschoben) Was passiert, wenn du das System öffnest: freie Jagd, unbegrenzte Provision – und plötzlich machen ein, zwei Leute dreimal so viel Umsatz wie der Rest der Mannschaft Warum es gerade jetzt dramatisch wird: 14 Millionen Erwerbstätige gehen in den nächsten zehn Jahren, rund 8 Millionen kommen nach (Zuwanderung eingerechnet) – und je mehr Routinearbeit die KI übernimmt, desto mehr zählen Urteilskraft, Erfindungsgeist, Prozessdesign und Kundenbeziehungen Die Leadership-IQ-Studie: 20.000 Einstellungen über 18 Monate verfolgt – nur jede fünfte war ein voller Erfolg, 46 % sind komplett gescheitert. Und nur 11 % scheiterten am Fachwissen, 89 % an Haltung, Motivation und Steuerung der eigenen Emotionen. Was prüfen wir im Vorstellungsgespräch? Zu 99 % Fachwissen Drei Gründe, warum Top-Leute gar nicht erst bei dir ankommen: die falschen Anreize (Sabbatical, Vier-Tage-Woche und Homeoffice für einen Top-Fußballer, der eigentlich spielen will), die falsche Schablone („mindestens fünf Jahre Berufserfahrung", „nur mit Gehaltsangabe" – kein Top-Verkäufer schickt vor dem Termin seine Rabattstaffel) und die falschen Auswahlkriterien Die Auswahlinstrumente mit der höchsten Vorhersagekraft: verifizierter Track Record, strukturierte Interviews mit vorher festgelegten Bewertungskriterien, Arbeitsproben, kognitive Tests – und warum unstrukturierte Interviews und Berufsjahre weit dahinter liegen Die Rechnung: Unstrukturiert etwa 40 % Fehlentscheidungen, mit kombinierten Instrumenten (kognitiver Test, strukturiertes Interview, verifizierter Track Record) eine Validität von 60 bis 65 % – statt vier von zehn scheitert einer von zehn Die Zehn-Tage-Regel: Top-Kandidaten haben sich nach rund zehn Tagen für einen Arbeitgeber entschieden. Das typische deutsche Unternehmen braucht acht bis zwölf Wochen vom Erstkontakt bis zur Unterschrift – und beschäftigt sich dann nur noch mit dem Rest Behandle gute Kandidaten wie gute Kunden: In Christophers Personalberatung galt bei Kundenanfragen die Fünf-Minuten-Regel – und warum ein Anruf des Abteilungsleiters innerhalb von fünf Minuten auf einem anderen Level spielt als eine Eingangsbestätigung drei Wochen später Onboarding als zweite Auswahlstufe: Lass den Spieler spielen statt ihn acht Wochen durch Abteilungen, Trainings und Compliance-Assessments zu rotieren – Gesprächssimulation und Kundenauswahl schon in der ersten Woche Die Ertragskurve: Jeder neue Mitarbeiter startet im Minus und muss innerhalb von sechs Monaten über die Nulllinie – wie du die Kurve steiler machst, wann du gegensteuerst und wann du die Fehlentscheidung ehrlich korrigierst (und warum Betroffene oft dankbar sind) „It's not what you preach, it's what you tolerate – because this sets the new standard": Wer um 9:40 Uhr ins 9:30-Uhr-Meeting kommt, setzt den Standard. Wer drei statt fünf Kundentermine duldet, auch Nach spätestens zwei oder drei Jahren hast du genau die Leute im Team, die du verdienst – es ist immer die Führung, nie das Team Der Selbstcheck mit sechs Fragen: Haben deine besten Leute klare Entwicklungsperspektiven? Verdienen Top-Performer signifikant mehr? Werden Under-Performer konsequent weiter- oder herausentwickelt? Hast du eine stabile Ersatzbank für Ausfälle und Abgänge? Kannst du offene Vakanzen planvoll mit richtig guten Leuten füllen? Gibt es für jeden neuen Mitarbeiter ein strukturiertes und individuelles Onboarding? Die Geschichte vom Vertriebs- und Marketingleiter mit dem Top-Angebot – und dem Chef, der niemanden in der Hinterhand hat Warum nichts davon kompliziert ist: Methoden und Systeme sind seit Jahren erprobt. Es ist eine Frage von Wollen, Zuständigkeit und Kapazität – ein Personalsachbearbeiter „nebenbei" reicht nicht Christophers Angebot Beurteilungsbogen für strukturierte Interviews: Christopher hat für seine Klienten einen Beurteilungsbogen entwickelt, mit dem du deine Interviews operationalisierst: Kriterien, Skala, Begründung. Du bekommst ihn kostenfrei. Schreib ihn einfach über die Homepage oder LinkedIn an (Kommentar oder Nachricht). Fragebogen mit den sechs Fragen: Den Selbstcheck aus der Folge schickt dir Christopher ebenfalls gerne zu – gleicher Weg. Kostenloses Strategiegespräch: Dein Recruiting läuft über Bauchgefühl, deine Besten verlassen das Unternehmen oder die Ersatzbank ist leer? Eine halbe Stunde, wir schauen auf dein Thema: christopher-funk.de oder LinkedIn. Erwähnte Folgen Vom Würfeln zur Wissenschaft: Weniger als 10 % Fehleinstellungen mit dem richtigen Recruiting-Prozess – die Vertiefung zu den Auswahlmethoden und ihrer Vorhersagekraft Top-Verkäufer statt Luftpumpen: Nur so finden Unternehmen echte Sales-Performer – die drei eisernen Regeln, die vier Interviewfehler und der Bewertungsbogen Vom Militär lernen und Top-Führungskraft werden – Mein Buchtipp für dich – Jocko Willink, „Extreme Ownership" Autoresponder im Vertrieb – „Bin dann mal weg" – und der Kunde auch – warum die Reaktionszeit auf Anfragen einer der am besten belegten Hebel im Vertrieb ist Provisionssysteme im Vertrieb: Warum 70 % mehr schaden als nutzen (und wie du das änderst). Mit Dirk Zupancic und Ingo Gotsch – zum Thema Provisionsdeckel Quellen und Bücher Ernest O'Boyle & Herman Aguinis, „The Best and the Rest: Revisiting the Norm of Normality of Individual Performance" (Personnel Psychology, 2012) – 633.263 Personen, Leistung ist Pareto-verteilt doi.org/10.1111/j.1744-6570.2011.01239.x Josh Bersin, „The Myth of the Bell Curve: Look for the Hyper-Performers" (Forbes, 2014) – warum Leistung einer Pareto-Verteilung folgt und was das für Beurteilungen und Vergütung bedeutet forbes.com Leadership IQ, „Why New Hires Fail" – 20.000 Einstellungen, 46 % scheitern binnen 18 Monaten, 89 % davon an Haltung und Motivation leadershipiq.com Frank L. Schmidt & John E. Hunter, „The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology" (Psychological Bulletin, 1998) – 85 Jahre Forschung zur Vorhersagekraft von Auswahlmethoden doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262 Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry & Filip Lievens, „Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection" (Journal of Applied Psychology, 2022) – aktualisierte Validitäten doi.org/10.1037/apl0000994 Jim Collins, „Der Weg zu den Besten" (Good to Great) – „First who, then what": erst die richtigen Leute in den Bus, dann die Richtung jimcollins.com Jocko Willink & Leif Babin, „Extreme Ownership: How U.S. Navy SEALs Lead and Win" – „It's not what you preach, it's what you tolerate" Goodreads Jocko Willink, „Discipline Equals Freedom: Field Manual" Goodreads Statistisches Bundesamt (Destatis), Geburtenstatistik und Erwerbstätigenrechnung – Jahrgänge 1959 bis 1969 erreichen bis 2036 das Rentenalter destatis.de Hidden Champions Circle von Markus Milz – das Netzwerk, in dem Christopher den Vortrag gehalten hat milz-comp.de ⏱️ Timestamps 00:01 — Warum Personalauswahl über die Zukunft deiner Firma entscheidet 00:02 — Beim Hidden Champions Circle: 6 Fragen, kein einziges Ja 00:03 — Pareto statt Glockenkurve: die Wahrheit über Leistung 00:04 — Die 630.000-Menschen-Studie: die Besten erbringen ein Viertel der Leistung 00:08 — Pareto ist kein Urteil über Menschen, sondern über Zuordnung 00:09 — Provisionsdeckel: so bremst du deinen Top-Verkäufer aus 00:10 — Demografie und KI: warum Mittelma
