Veränderungsstabil

Holger Heinze
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"Veränderungsstabil" ist ein Podcast für Führungskräfte, Organisations- und Personalentwickler*innen sowie Unternehmer*innen, die in einer volatilen, unsicheren und komplexen Welt erfolgreich und gesund bleiben wollen. Holger bringt komplexe Zusammenhänge unterhaltsam und umsetzbar auf den Punkt. Ob mit Gästen oder in Soloepisoden, ich höre mir einfach gerne die endlosen Beispiele aus dem echten Leben an, die mir zeigen: Ich bin nicht allein, andere haben die selben Herausforderungen und es gibt Hoffnung - jenseits von Systemtheorie und naivem Trendgehopse." - Petra Mustermann Neue Folgen erscheinen wöchentlich auf Plattformen wie Apple Podcasts, Spotify und Amazon. Weitere Infos unter: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil

  1. 5d ago

    Ep. 149: Die Erkältung gibt es nicht – warum wir bei jedem Schnupfen einen Schuldigen suchen

    Die Erkältung gibt es nicht. Es gibt den grippalen Infekt, ausgelöst von über 200 verschiedenen Viren. Trotzdem fragen wir bei jedem Schnupfen: Hast du dich zu dünn angezogen? In dieser Folge nimmt Holger Heinze das Urteil auseinander, das im Wort Erkältung steckt – erst medizinisch, dann psychologisch, und am Ende im Meetingraum. Angestoßen hat die Folge eine Zuschrift von Helmut: Er hat sich mehr Irritation gewünscht, also das Hinterfragen gewohnter Denkmuster und vermeintlicher Selbstverständlichkeiten. In dieser Folge: - Grippe, grippaler Infekt und Erkältung: drei Wörter, die oft durcheinandergehen - Notwendige, hinreichende und begünstigende Bedingungen, und warum Kälte allein niemanden krank macht - Was die Forschung über kalte Füße und Erkältungen tatsächlich zeigt - Warum das Frösteln am Abend schon ein Zeichen der Abwehr ist - Der Glaube an eine gerechte Welt: warum wir so dringend einen Schuldigen suchen - Das Dramadreieck mit Opfer, Retter und Schurke, und seine zwei Gesichter bei der Erkältung - „Ist nur eine Erkältung“: wie ein Wort dazu dient, krank im Meeting zu sitzen - Wie Führungskräfte Kultur gestalten, wenn es um Kranksein und Anwesenheit geht Erwähnte Personen und Quellen: Ronald Eccles, Physiologe, langjähriger Leiter des Common Cold Centre der Cardiff University, und Claire Johnson: Acute cooling of the feet and the onset of common cold symptoms. Family Practice 22 (6), 2005, S. 608–613. DOI: 10.1093/fampra/cmi072 Melvin J. Lerner, geboren 1929 in Lorain, Ohio, Sozialpsychologe, von 1970 bis 1994 Professor an der University of Waterloo, Kanada, Pionier der psychologischen Gerechtigkeitsforschung: - Melvin J. Lerner und Carolyn H. Simmons: Observer's reaction to the "innocent victim": Compassion or rejection? Journal of Personality and Social Psychology 4 (2), 1966, S. 203–210 - Melvin J. Lerner: The Belief in a Just World: A Fundamental Delusion. New York: Plenum Press, 1980 Stephen B. Karpman, geboren 1942, US-amerikanischer Psychiater und Transaktionsanalytiker, Begründer des Dramadreiecks: Fairy Tales and Script Drama Analysis. Transactional Analysis Bulletin 7 (26), 1968, S. 39–43 Eric Berne, 1910–1970, kanadisch-amerikanischer Psychiater, Begründer der Transaktionsanalyse, bekannt durch sein Buch „Spiele der Erwachsenen“ (Games People Play, 1964) Zum Weiterhören: Folge 142: Das machen wir hier nicht Mit dem Dramadreieck arbeitet Holger in der Methode Dramafreiheit. Mehr dazu auf dramafreiheit.de Wer eine Selbstverständlichkeit kennt, die einmal hinterfragt gehört, erreicht Holger über veraenderungsstabil.de Veränderungsstabil – der Podcast von Holger Heinze

    Ep. 149: Die Erkältung gibt es nicht – warum wir bei jedem Schnupfen einen Schuldigen suchen

  2. Oct 19

    Ep. 148: Ich brauche Eure Hilfe

    Ein persönliches Update in drei Teilen: wie es mir geht, woran ich gerade arbeite, und wie es mit diesem Podcast weitergeht. Und am Ende eine Bitte, die ich ernst meine. Diese Folge ist keine der üblichen. Kein Gast, kein Modell, keine Säule. Ich melde mich mit drei Dingen, die zusammengehören, und mit einer Frage, die ich ohne Euch nicht beantworten kann. In dieser Folge: Rückmeldungen, Themen- und Gästevorschläge gehen über das Formular im Abschnitt „Interaktion" auf veraenderungsstabil.de oder direkt an hh@holgerheinze.de. Alle Folgen: veraenderungsstabil.de

    Ep. 148: Ich brauche Eure Hilfe

  3. Oct 12

    Ep. 147: Darf ich jemanden kündigen, der nichts dafür kann?

    Muss eine Trennung eigentlich fair sein? In dieser FragHolgi-Folge geht es um einen Denkfehler, den ich selbst gemacht habe und der mich ziemlich viel gekostet hat: Wir verwechseln bei Personalentscheidungen zwei unterschiedliche Fragen. Warum leistet ein Mensch nicht? Und: Passt dieser Mensch in diese Rolle? Natürlich kann eine schlechte Leistung gute Gründe haben. Miserables Onboarding, unklare Aufgaben, schlechte Führung oder eine private Krise. Leistung entsteht immer auch aus den Bedingungen, unter denen jemand arbeitet. Das Problem beginnt, wenn Führungskräfte aus diesen guten Gründen ableiten, dass sie eine notwendige Entscheidung immer weiter verschieben. Ich erzähle in dieser Folge von einem Mitarbeiter, bei dem ich genau das fast zwei Jahre lang getan habe. Für jede fehlende Leistung gab es eine nachvollziehbare Erklärung. Also wartete ich. Und wartete. Bis wir uns schließlich doch trennten und er mir Monate später sagte, wir hätten es viel früher tun sollen. In einer anderen Organisation funktionierte er plötzlich hervorragend. Genau darum geht es: Ein Mensch kann gut sein und trotzdem nicht in eine Organisation, ein Team oder eine Rolle passen. Als Führungskraft muss ich deshalb Fairness und Passung getrennt betrachten. Ich kann anerkennen, dass jemand nie eine faire Chance hatte und trotzdem zu dem Schluss kommen, dass eine Trennung notwendig ist. Denn Rücksicht ist nicht automatisch Menschlichkeit. Rücksicht, die zwei Jahre dauert, kann einem Menschen zwei Jahre Lebenszeit kosten. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://www.odonovan.de/der-customer-code

    Ep. 147: Darf ich jemanden kündigen, der nichts dafür kann?

  4. Oct 5

    Ep. 146: Ein ChatGPT-Abo ist noch keine KI-Strategie (Talk mit Thomas Hutter)

    KI einführen, weil man jetzt eben KI einführen muss? Keine besonders gute Idee. In dieser Folge spreche ich mit Thomas Hutter, Gründer von AIghty20 Elevate und ehemaligem Social-Media- und Paid-Advertising-Experten, darüber, wie Unternehmen KI einsetzen können, ohne dem nächsten Hype hinterherzulaufen. Thomas hat einen angenehm nüchternen Ansatz: KI ist ein Werkzeug - kein Selbstzweck. Wir sprechen darüber, warum ein ChatGPT-Abo noch keine KI-Transformation ist, weshalb viele Unternehmen längst eine inoffizielle „Schatten-KI“ haben und warum Führung sich dringend damit beschäftigen sollte, bevor Mitarbeitende einfach selbst anfangen. Vor allem geht es aber um die Frage: Was bringt das eigentlich? Nicht jede Automatisierung lohnt sich. Nicht jedes Problem braucht KI. Und manchmal sind zehn gute E-Mail-Vorlagen schlicht besser als das nächste fancy KI-System. Statt blind Tools einzuführen, plädiert Thomas dafür, erst das Geschäftsmodell und die Organisation zu verstehen, sinnvolle Anwendungsfälle zu finden und dann ziemlich nüchtern auf Aufwand, Nutzen und ROI zu schauen. Wir sprechen über KI-Strategie, FOMO, Schatten-KI, AI First und Human Last, darüber, was mit der gewonnenen Arbeitszeit eigentlich passieren soll und warum sich durch KI möglicherweise auch die Rolle von Geschäftsführung grundlegend verändert. Eine Folge über KI ohne Messias-Geschichten und Weltuntergangsstimmung. Oder wie Thomas es am Ende zusammenfasst: Sei offen für Veränderungen, hinterfrage kritisch und probiere aus. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Thomas Hutter: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/thomashutter/ Homepage: https://www.aighty20.com/ --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/

    Ep. 146: Ein ChatGPT-Abo ist noch keine KI-Strategie (Talk mit Thomas Hutter)

  5. Sep 28

    Säulen #12: Karl E. Weick: Hört auf, Probleme zu lösen, die ihr nicht versteht

    Warum springen wir in Organisationen eigentlich so schnell zu Lösungen, obwohl wir häufig noch gar nicht verstanden haben, was das Problem ist? In dieser Säulen-Episode beschäftige ich mich mit Karl E. Weick und einer seiner wichtigsten Ideen: Sensemaking. Menschen reagieren nicht einfach auf Fakten. Wir reagieren auf die Bedeutung, die wir ihnen geben – und genau daraus entstehen unsere Entscheidungen und Handlungen. Ich spreche darüber, was ein tödlicher Waldbrand mit moderner Führung zu tun hat, warum Dailies und Retros eigentlich Räume für gemeinsames Verstehen sein sollten und weshalb Führung unter Unsicherheit nicht bedeutet, möglichst schnell eine Antwort rauszublöken. Denn gerade in komplexen Situationen gilt: Nicht Lösungen erzeugen Orientierung. Orientierung macht Lösungen überhaupt erst möglich. Eine Folge über Sensemaking, Scheinsicherheit, Purpose-B******t und die vielleicht wichtigste Frage, bevor wir den nächsten Maßnahmenplan schreiben: Was ist hier eigentlich los? Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- Die Bücher von Karl E. Weick: https://www.amazon.de/stores/Karl-E.-Weick/author/B000AP9SVC --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/

    Säulen #12: Karl E. Weick: Hört auf, Probleme zu lösen, die ihr nicht versteht

  6. Sep 21

    Ep. 145: Wenn die Organisation ihre Unsicherheit auf Menschen verlagert, müssen die Menschen radikaler arbeiten. (Talk mit Markus Väth)

    Sind wir Menschen in Organisationen eigentlich noch handelnde Wesen – oder nur noch Opfer des Systems? In dieser Folge spreche ich mit Markus Väth, Organisationspsychologe, Organisationsberater und Begründer des Radikalen Arbeitens. Und wir steigen direkt mit einer kleinen Provokation ein: Müssen wir Luhmann in der praktischen Organisationsarbeit vielleicht endlich beerdigen? Markus kritisiert eine Form der Systemtheorie, die den Menschen so weit aus der Organisation herausabstrahiert, dass am Ende schnell die Haltung entsteht: Das System ist eben so. Da kann man nichts machen. Dem stellt er ein Menschenbild entgegen, in dem wir handelnde, entscheidende und gestaltende Wesen bleiben. Von dort landen wir bei der Frage, warum wir überhaupt radikaler arbeiten müssen. Denn Organisationen erleben heute enorme Unsicherheit – durch wirtschaftliche Dynamik, Technologie, KI, veränderte Strukturen und immer weniger planbare Karrieren. Und weil Organisationen diese Unsicherheit irgendwo hinpacken müssen, landet sie am Ende häufig auf den Schultern der Menschen, die in ihnen arbeiten. Das zeigt sich dann sehr konkret: mehr Regeln und Dokumentation, noch ein Change-Projekt, noch mehr Menschen in Meetings und CC-Schleifen und jede Menge B******t-Sprache. Markus nennt das unter anderem Anpassungsbürokratie, Change-Bürokratie und Kooperationsinfarkt. Der Versuch, Unsicherheit zu kontrollieren, produziert damit teilweise genau die Arbeitswelt, unter der wir anschließend leiden. Aber was machen wir jetzt damit? Genau hier setzt das Radikale Arbeiten an. Und „radikal“ bedeutet dabei nicht extrem, sondern zurück zur Wurzel: Was brauchen wir wirklich, um unter diesen Bedingungen gut arbeiten zu können? Markus bringt dafür fünf Prinzipien mit: Pragmatismus, Entfaltung, Autonomie, Respekt und Lernen. Nicht als nächste Managementreligion, die jetzt gefälligst alle übernehmen müssen, sondern als Einladung, Dinge auszuprobieren, die im eigenen Kontext tatsächlich funktionieren. Wir sprechen über Grenzen und Autonomie, über vertrauensvolle Zusammenarbeit, über den psychologischen Arbeitsvertrag, über den fundamentalen Attributionsfehler und darüber, warum konstruktive Radikalität Menschen nicht zwingt, sondern einen Sog erzeugt. Und am Ende landen wir wieder bei einem Gedanken, der für mich zentral für Veränderungsstabilität ist: Du kannst etwas verändern. Du bist nicht einfach das Objekt eines Systems, dem du hilflos ausgeliefert bist. Du kannst handeln, entscheiden und gestalten. Vielleicht kannst du nicht den ganzen Teich kontrollieren – aber du kannst ein Stein sein, der hineinfällt und Wellen erzeugt. Und wenn genügend Menschen anfangen, solche Wellen zu erzeugen, verändert sich irgendwann auch das System. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Markus Väth: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/markusvaeth/ Homepage: https://markusvaeth.com/ Buch: https://amzn.eu/d/02LWmfip --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/

    Ep. 145: Wenn die Organisation ihre Unsicherheit auf Menschen verlagert, müssen die Menschen radikaler arbeiten. (Talk mit Markus Väth)

  7. Sep 14

    Ep. 144: Ist KI-Slop einfach nur menschliche Verantwortungslosigkeit?

    Gedankenstriche. Zu viele Überschriften. Emojis. „Es geht nicht um X, sondern um Y.“ Wer viel mit KI arbeitet, kennt inzwischen wahrscheinlich die kleine innere Alarmanlage: Oh Gott, klingt das gerade nach ChatGPT? In dieser FragHolgi-Folge beantworte ich deshalb eine Frage, die mich erreicht hat: Woran erkenne ich, ob ich gerade KI-Slop produziere – und wie kann ich mich davor schützen? Meine Antwort beginnt mit einer These: KI macht keinen Slop. Menschen machen Slop. Denn lieblosen, nutzlosen Brei haben wir schon lange produziert, bevor ChatGPT auf der Bildfläche erschienen ist. Als Unternehmensberater kenne ich Beraterslop: Workshops, aus denen austauschbare Unternehmenswerte entstehen, die anschließend als Poster im Flur hängen und niemanden interessieren. Wir kennen Methodenslop: OKR oder Scrum werden eingeführt, weil man das jetzt eben macht – ohne wirklich zu wissen, welches Problem damit eigentlich gelöst werden soll. Und natürlich gibt es Halbwissens-Slop: einen LinkedIn-Post gelesen, einen Podcast halb gehört, drei Minuten mit ChatGPT gesprochen – und am Montag erklären wir dem Führungskreis psychologische Sicherheit. Das Problem ist also älter als KI. KI macht es nur verdammt viel einfacher. Plötzlich können wir in wenigen Sekunden Texte, Strategien, Konzepte, Präsentationen und Unternehmenswerte produzieren. KI senkt damit nicht nur die Produktionskosten für gute Arbeit, sondern leider auch die Produktionskosten für Schrott. Für mich liegt deshalb der entscheidende Unterschied nicht darin, ob KI benutzt wurde. Die entscheidende Frage lautet: Wer übernimmt am Ende die Verantwortung für die Qualität des Ergebnisses? Ich halte überhaupt nichts davon, KI künstlich aus unserer Arbeit herauszuhalten. Im Gegenteil: Lasst euch Texte schreiben, recherchieren, widersprechen, Konzepte entwickeln und Gedanken sortieren. Aber irgendwann muss ein kompetenter Mensch vor dem Ergebnis stehen und sagen können: Das hier ist mein Werk. Dafür stehe ich mit meinem Namen. Genau dort entsteht für mich Ownership. Ich kann Arbeit an eine KI, einen Berater oder eine Agentur delegieren. Was ich nicht delegieren kann, ist die Verantwortung dafür, ob das Ergebnis am Ende nützlich, verständlich und qualitativ gut ist. Deshalb: Macht euch weniger Gedanken über Gedankenstriche. Fragt euch lieber, ob das, was ihr produziert, einem anderen Menschen tatsächlich etwas bringt. Denn KI produziert keinen Slop. Menschen mit KI produzieren Slop. Seid einfach nicht diese Menschen. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: Shop.Haufe

    Ep. 144: Ist KI-Slop einfach nur menschliche Verantwortungslosigkeit?

  8. Sep 7

    Ep. 143: Du hast nicht zu viel zu tun. Du hörst nur mit nichts auf. (Talk mit Marina Schakarian)

    Wir haben zu viel zu tun. Eigentlich wissen wir das alle. Und trotzdem lautet die Antwort darauf erstaunlich oft: effizienter werden, besser priorisieren, produktiver arbeiten – oder einfach mal lernen, Nein zu sagen. Aber was, wenn genau das zu kurz gedacht ist? In dieser Folge spreche ich mit Marina Schakarian, Autorin des Buches „Weniger machen, mehr schaffen“, über ein Problem, das mir in Unternehmen immer wieder begegnet: strukturelle Überlastung. Marina begleitet Teams in Transformations- und Veränderungsprozessen und sagt ziemlich klar: Wir kommen aus dieser Überlastung nicht heraus, indem wir immer besser darin werden, noch mehr zu schaffen. Wir müssen lernen, aufzuhören. Wir sprechen darüber, warum Überlastung nicht einfach an der Anzahl unserer Aufgaben liegt, sondern auch daran, dass wir unsere eigene Wirksamkeit immer weniger spüren. Wir hetzen von Termin zu Termin, arbeiten To-do-Listen ab und fragen uns am Ende des Tages trotzdem: Was habe ich heute eigentlich geschafft? Dabei geht uns etwas verloren, das Marina als „Werkstolz“ beschreibt – das Gefühl, das eigene Ergebnis überhaupt noch sehen und greifen zu können. Und natürlich geht es ums Nein-Sagen. Nur eben anders, als man vielleicht erwartet. Denn bevor ich Nein sagen kann, muss ich überhaupt wissen, wozu ich Ja sagen will. Ohne strategische Klarheit und Fokus wird aus „Du musst besser Nein sagen“ schnell nur der nächste Produktivitätstipp, der die Verantwortung für ein strukturelles Problem beim Einzelnen ablädt. Besonders spannend wird es für mich beim Thema Loslassen. Denn weniger zu machen bedeutet nicht nur, Aufgaben von einer Liste zu streichen. Es bedeutet, Verantwortung und manchmal auch Einfluss abzugeben. Es bedeutet, Projekte zu beenden, Gewohnheiten loszulassen und sich möglicherweise sogar von einem Bild zu verabschieden, das man von sich selbst hatte. Und genau deshalb fällt uns Aufhören so verdammt schwer. Wir sprechen darüber, wie Unternehmen Enden besser gestalten können, warum Veränderung immer auch Verlust bedeutet und weshalb Fokus erst dann wirklich möglich wird, wenn wir akzeptieren, dass eben nicht alles wichtig sein kann. Und am Ende landen wir bei einem Gedanken, der für mich weit über Produktivität hinausgeht: Ich werde niemals alles schaffen. Und trotzdem bin ich okay. Vielleicht beginnt gesünderes Arbeiten genau dort. Nicht mit der nächsten Methode, dem nächsten Tool oder noch mehr Selbstoptimierung. Sondern mit der Entscheidung, weniger zu machen – damit wir das, was wirklich wichtig ist, wieder richtig machen können. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Marina Schakarian: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/marina-schakarian/ Homepage: https://schakarian.com/ Buch: https://amzn.eu/d/0aTb15t0 --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/

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Information

  • Creator
    Holger Heinze
  • Years Active
    2023 - 2026
  • Episodes
    162
  • Rating
    Explicit
  • Copyright
    © & ℗ Holger Heinze
  • Show Website
    Veränderungsstabil

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