Veränderungsstabil

Holger Heinze
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  • MANAGEMENT
  • UPDATED WEEKLY

"Veränderungsstabil" ist ein Podcast für Führungskräfte, Organisations- und Personalentwickler*innen sowie Unternehmer*innen, die in einer volatilen, unsicheren und komplexen Welt erfolgreich und gesund bleiben wollen. Holger bringt komplexe Zusammenhänge unterhaltsam und umsetzbar auf den Punkt. Ob mit Gästen oder in Soloepisoden, ich höre mir einfach gerne die endlosen Beispiele aus dem echten Leben an, die mir zeigen: Ich bin nicht allein, andere haben die selben Herausforderungen und es gibt Hoffnung - jenseits von Systemtheorie und naivem Trendgehopse." - Petra Mustermann Neue Folgen erscheinen wöchentlich auf Plattformen wie Apple Podcasts, Spotify und Amazon. Weitere Infos unter: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil

  1. Ep. 122: Change scheitert im Gehirn (Talk mit Carolin Adler)

    2D AGO

    Ep. 122: Change scheitert im Gehirn (Talk mit Carolin Adler)

    In dieser Folge spreche ich mit Carolin Adler über eine unbequeme Wahrheit: Veränderung ist kein rationales Projekt. Sie ist zuerst ein neurobiologisches Ereignis. Wir reden darüber, warum Menschen nicht „gegen Change“ sind, sondern warum Teile unseres Gehirns auf Veränderung erst mal mit Alarm reagieren. Amygdala, Basalganglien, Fehlervermeidungssysteme, unser Nervensystem ist darauf programmiert, Sicherheit zu sichern und Energie zu sparen. Und genau deshalb fühlt sich Neues oft falsch an, selbst wenn es sinnvoll ist. Carolin bringt die psychologischen Grundbedürfnisse nach Klaus Grawe ins Spiel: Sicherheit, Verbindung, Autonomie und Lustgewinn. Und wir schauen uns an, was passiert, wenn Organisationen diese Bedürfnisse verletzen, etwa durch Umstrukturierungen, Rollenverlust oder überraschende Ankündigungen. Trauer hat eine Refraktärzeit von drei Tagen. Ärger von sechs Stunden. Das ist keine Esoterik, das ist Biologie. Wir sprechen darüber, warum Führungskräfte sich Zeit nehmen müssen, bevor sie Veränderungen kommunizieren. Warum kollektive Verarbeitung wichtig ist. Warum Rituale helfen, schneller durch einen Change zu gehen. Und warum „Wir müssen das machen“ neurobiologisch schwächer wirkt als „Wir haben uns dazu entschieden“. Ein großes Thema ist auch Sprache. Worte erzeugen innere Bilder. Und innere Bilder erzeugen Emotionen. Veränderungskommunikation ist deshalb nicht nur Informationsweitergabe, sondern Nervensystem-Arbeit. Am Ende bleibt für mich eine klare Erkenntnis: Wenn wir Change ernsthaft gestalten wollen, müssen wir Emotionen professionell mitdenken. Wir können den Körper nicht vor der Tür lassen und nur mit dem Kopf arbeiten. Veränderungsstabilität entsteht dort, wo wir Nervensysteme beruhigen, Sicherheit herstellen und Menschen wieder ins Denken und Gestalten bringen. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Carolin Adler: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/carolin-adler/ Homepage: https://carolinadler.de/ --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    1h 8m
  2. Ep. 121: Warum hast du nie genug Zeit?

    MAR 2

    Ep. 121: Warum hast du nie genug Zeit?

    In dieser Frag-Holgi-Folge geht es um eine der häufigsten Fragen, die ich im Coaching höre: Warum habe ich eigentlich nie genug Zeit? Ich sage es direkt am Anfang: Du machst nichts falsch. Zeitknappheit ist kein persönliches Versagen. Sie ist systemisch. Organisationen kaufen Zeit ein und wollen sie vollständig ausgelastet sehen. Wenn dann etwas Neues dazukommt, trifft es immer auf einen Kalender, der eigentlich schon voll ist. Das ist kein Fehler. Das ist Logik. Ich erkläre, warum wir uns von der Illusion verabschieden müssen, irgendwann „fertig“ zu werden. Arbeit endet nicht, wenn sie erledigt ist. Sie endet, wenn wir müde sind. Das klingt hart, aber es schafft Klarheit. Denn wenn wir akzeptieren, dass wir nie alles schaffen werden, verschiebt sich die Verantwortung: weg vom Abarbeiten, hin zum Priorisieren. Wir sprechen über implizite Ja-Entscheidungen, über die verdrängten Neins, die dazugehören, und darüber, warum jede Zusage automatisch eine Absage an etwas anderes ist. Ich erzähle von meinem ersten Chef „Detlef“ und davon, wie wir früh lernen, dass die Arbeit auf dem Tisch machbar sein muss, obwohl das in der heutigen Realität längst nicht mehr stimmt. Ein großer Teil der Folge dreht sich um den Rollenwechsel in Führung. Führung heißt nicht mehr selbst machen, sondern Wirkung über andere erzeugen. Delegation ist keine Effizienzfrage, sondern eine Identitätsfrage. Wenn ich nichts mehr selbst produziere, wofür werde ich dann gebraucht? Genau da liegt der Hebel. Am Ende bleibt für mich eine klare Haltung: Zeitmangel ist kein Schicksal. Er ist das Ergebnis vieler kleiner, oft unausgesprochener Entscheidungen. Führung heißt nicht, alles zu schaffen. Führung heißt, bewusst zu entscheiden, was getan wird und was nicht. Viel Spaß beim Zuhören! --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    17 min
  3. Ep. 120: Das Ende der Arbeitswelt, wie wir sie kannten (Talk mit Dr. David Bausch)

    FEB 23

    Ep. 120: Das Ende der Arbeitswelt, wie wir sie kannten (Talk mit Dr. David Bausch)

    In dieser Folge spreche ich mit Dr. David Bausch über sein neues Buch „Das Ende der Arbeitswelt, wie wir sie kannten“. Und wir steigen direkt groß ein: Was passiert eigentlich gerade mit unserer Arbeitswelt und warum fühlt sich alles gleichzeitig unsicher, überladen und erschöpft an? Wir reden über Dauerkrisen, über politische Unsicherheit, über die digitale Revolution und über die Frage, ob das alles nur ein vorübergehender Ausnahmezustand ist, oder ob wir uns ehrlich eingestehen müssen, dass die alte Stabilität nicht zurückkommt. Für mich ist klar: Unsicherheit ist kein Betriebsunfall mehr. Sie ist der neue Normalzustand. David bringt die „Big Five of Human Work“ mit: moderne Führung, mentale Gesundheit, Vielfalt und Inklusion, Lernen und Entwicklung sowie Organisationskultur. Wir diskutieren, warum das keine Wohlfühl-Trendliste ist, sondern das Fundament für Leistungsfähigkeit in unsicheren Zeiten. Warum Vertrauen kein Soft-Faktor ist. Warum psychologische Sicherheit Produktivität ermöglicht. Und warum Kontrolle und Law-and-Order-Reflexe Organisationen langfristig eher schwächen als stärken. Ein großer Teil unseres Gesprächs dreht sich um systemisches Denken. Um Emergenz. Um die Frage, wie viel wir überhaupt steuern können und wo Gestaltung trotzdem möglich bleibt. Und ja, wir streifen auch Fußball, Resilienz, Change-Müdigkeit und die Illusion, dass Helden unsere Systeme retten werden. Am Ende bleibt für mich eine klare Haltung: Die neue Arbeitswelt entsteht nicht durch den einen Masterplan. Sondern durch viele kleine, bewusste Schritte. Durch Kulturarbeit. Durch Vertrauen. Durch den Mut, Räume zwischen Reiz und Reaktion zu betreten. Wenn wir nicht auf den nächsten Retter warten, sondern anfangen, unsere Systeme menschlicher und robuster zu gestalten, dann wird aus Unsicherheit vielleicht genau das, was Veränderungsstabilität ausmacht. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- Ep. 58: Der digitale Stress hat uns fest in seinen Klauen (Talk mit Dr. David Bausch) https://player.captivate.fm/episode/11d14389-ab75-4248-858a-722d87a8ea60 --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Dr. David Bausch: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dr-david-bausch-4098a01ba/ Das Buch: https://amzn.eu/d/0jci5rCJ --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    51 min
  4. Säulen #6: Patrick Lencioni: Fünf Dysfunktionen, die Teams systematisch ruinieren

    FEB 16

    Säulen #6: Patrick Lencioni: Fünf Dysfunktionen, die Teams systematisch ruinieren

    In dieser Folge geht es um die sechste Säule der Veränderungsstabilität: Patrick Lencioni und die fünf Dysfunktionen eines Teams. Für mich eines der klarsten Modelle, um zu verstehen, warum Teams trotz guter Leute und guter Strategie oft nicht liefern. Ich spreche darüber, warum Teams selten an fehlendem Talent scheitern, sondern fast immer an ihrer Dynamik. Lencioni zeigt das als Kette von fünf Verhaltensmustern: fehlendes Vertrauen, Konfliktangst, mangelndes Commitment, das Vermeiden von Verantwortung und am Ende Ergebnisblindheit. Nicht isoliert. Sondern systematisch miteinander verknüpft. Ich erkläre jede dieser Dysfunktionen, warum sie entsteht und wie sie sich im Alltag zeigt. Von netten, aber folgenlosen Meetings über Entscheidungen, die niemand wirklich trägt, bis hin zu Teams, die beschäftigt wirken, aber keine Ergebnisse produzieren. Und ich zeige, warum der Einstieg fast immer unten beginnt: beim Vertrauen. Nicht als Kuschelfaktor, sondern als Voraussetzung für harte Debatten. Es geht um ganz konkrete Praxis: kleine Rituale, klare Entscheidungen, kollegiale Verantwortung und gemeinsame Ergebniskennzahlen. Und um die wichtige Verschiebung der Frage: nicht mehr „Wer ist schuld?“, sondern „Welche Team-Dysfunktion blockiert uns gerade?“. Am Ende bleibt für mich der Kern dieser Säule: Teams werden nicht besser durch Tools oder Prozesse. Sie werden besser, wenn sie lernen, miteinander ehrlich, konflikthaft und ergebnisorientiert zu arbeiten. Viel Spaß beim Zuhören! --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    13 min
  5. Ep. 119: Das Potenzialprinzip: Warum Führung oft am Menschen vorbeiläuft (Talk mit Dr. David A. Martin)

    FEB 9

    Ep. 119: Das Potenzialprinzip: Warum Führung oft am Menschen vorbeiläuft (Talk mit Dr. David A. Martin)

    In dieser Folge spreche ich mit Dr. David A. Martin über eine Frage, die viele Organisationen unterschätzen: Warum verlieren Unternehmen eigentlich ihre besten Leute? David hat ein Buch geschrieben, das „Das Potenzialprinzip“ heißt. Und er beschreibt darin etwas, das gleichzeitig simpel und unbequem ist: Menschen sind nicht „unmotiviert“. Sie werden demotiviert. Oft ganz systematisch. Durch falsche Rollen, falsche Erwartungen und eine Arbeitswelt, die Busywork belohnt, statt Wirkung. Wir sprechen darüber, was Menschen wirklich antreibt: Bedeutsamkeit, Anerkennung, Mitgestaltung. Und darüber, wie schnell Motivation stirbt, wenn Menschen nur noch ausführen sollen, statt sich einzubringen. Es geht um das Problem „Purpose im Bilderrahmen“, um überhöhte Sinn-Poster, die nichts ändern, und um die Frage, wann ein Purpose völlig reicht, weil ein Unternehmen schlicht Wert schafft und gute Arbeit macht. Dann steigen wir in die Praxis ein: Wie findet man den richtigen Fit zwischen Talent und Aufgabe? Warum man aus einem Farmer keinen Hunter machen sollte. Warum kleine Unternehmen das Potenzialprinzip genauso brauchen wie große Konzerne. Und warum es manchmal fairer ist, sich respektvoll zu trennen, statt jemanden dauerhaft in einem Job festzuhalten, der nicht passt. Ein zweites großes Thema ist Busywork. Meetings ohne Ende, Beschäftigung ohne Ergebnis. Und diese stille Spirale, in der man nur noch Stillstand verwaltet, statt wirklich etwas zu schaffen. Wir reden darüber, wie man das stoppt und wie man Verantwortung wieder an den Output koppelt, statt an Kalenderfülle. Am Ende bleibt für mich eine einfache, aber ziemlich harte Erkenntnis: Wenn Menschen dort arbeiten können, wo sie gut sind und wirklich wirken dürfen, dann geht Leistung fast von allein. Wenn nicht, verlieren Unternehmen nicht nur Motivation, sondern irgendwann auch ihre besten Leute. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Dr. David A. Martin: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dr-david-a-martin-63704a1/ Homepage: https://www.daspotenzialprinzip.com/ Das Buch: https://amzn.eu/d/8aQ3fCR --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    52 min
  6. Ep. 118: Warum haben meine Leute das falsche Mindset?

    FEB 2

    Ep. 118: Warum haben meine Leute das falsche Mindset?

    In dieser "Frag-Holgi-Folge" geht es um eine Frage, die mir ständig begegnet: Wie kann ich das Mindset meiner Mitarbeitenden oder Kolleg:innen verändern, wenn es mich blockiert? Ich steige bewusst einen Schritt früher ein. Denn oft ist „falsches Mindset“ nichts anderes als eine verkleidete Beschwerde. Menschen tun nicht das, was wir von ihnen erwarten. Und statt das System zu hinterfragen, etikettieren wir sie. Ich erkläre, was Mindset eigentlich ist, woher der Begriff kommt und warum es kein gutes oder schlechtes Mindset gibt. Sondern Entscheidungen, die in einem bestimmten Kontext sinnvoll waren. Fixed Mindset und Growth Mindset sind keine Persönlichkeitsmerkmale, sondern Reaktionen auf Bedingungen. Auf Stress. Auf Erfahrungen. Auf Sicherheit oder deren Fehlen. Ich spreche darüber, warum es übergriffig ist, das Mindset anderer ändern zu wollen. Und warum die eigentliche Führungsfrage eine andere ist: Welche Rahmenbedingungen mache ich gerade attraktiv? Welche Erfahrungen haben Menschen gemacht, dass Rückzug, Abwehr oder Abwarten für sie logisch sind? Dann wird es konkret. Es geht um Veränderungskommunikation, Beteiligung, Beziehung, Sicherheit und darum, Widerstand nicht als Feind zu sehen, sondern als Information. Ich zeige, warum Veränderung mit Zuhören beginnt und warum Beziehung am Ende mehr verändert als jedes Argument. Und ich spreche auch über die unbequeme Wahrheit: Nicht alle werden mitgehen. Das ist normal. Führung heißt nicht, alle zu überzeugen, sondern Bedingungen zu gestalten, unter denen Entwicklung möglich wird. Am Ende bleibt eine klare Erkenntnis: Mindset ist kein Knopf. Aber Systeme senden Einladungen. Und genau da beginnt Führung. Viel Spaß beim Zuhören! --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    21 min
  7. Ep. 117: Die Zermürbungsmaschine frisst Führungskräfte (Talk mit Sascha Büttner)

    JAN 26

    Ep. 117: Die Zermürbungsmaschine frisst Führungskräfte (Talk mit Sascha Büttner)

    In dieser Folge spreche ich mit Sascha Büttner über ein Thema, das in fast jeder Organisation rumliegt wie ein offenes Stromkabel: Erschöpfung. Überforderung. Zermürbung. Sascha hat dazu einen Text geschrieben, der genau dahin zielt, wo’s weh tut: auf die Zermürbungsmaschinen, in denen vor allem Führungskräfte landen. Von außen prasseln Erwartungen rein. Von oben, von unten, von der Seite. Und zusätzlich kommt noch die ganze Coaching- und Management-Industrie mit ihren Dauerdiagnosen. Du musst nur noch resilienter werden. Noch besser führen. Noch achtsamer sein. Noch mehr Tools beherrschen. Und irgendwann bist du nicht mehr Führungskraft, sondern eine wandelnde Selbstoptimierungsbaustelle. Wir sprechen darüber, warum der Heldenkult in Organisationen so gefährlich ist. Warum Führungskräfte oft in ein unmögliches Rollenbild gedrückt werden. Und warum Methoden wie Atmen, Meditation oder „noch ein Tool“ manchmal eher Teil des Problems sind, statt die Lösung. Und wir reden darüber, wie man da rauskommt. Nicht mit dem nächsten Hack. Sondern indem man sich ehrlich hinschreibt, was einen gerade zermürbt. Indem man aufhört, alles auf sich zu ziehen. Und indem man anfängt, wieder zwischen Funktion, Rolle und Erwartungen zu unterscheiden. Das ist eine Folge für alle, die sich irgendwo zwischen Anspruch, Kalender und Dauerstress selbst verlieren. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Sascha Büttner: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sascha-b%C3%BCttner-coaching/ Homepage: https://saschabuettner.com/ Die Zermürbungsmaschine: https://saschabuettner.com/die-zermuerbungsmaschine/ --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    58 min
  8. Säulen #5: Andy Grove, John Doerr und OKR: Ergebnisse statt Ausreden

    JAN 19

    Säulen #5: Andy Grove, John Doerr und OKR: Ergebnisse statt Ausreden

    In dieser Folge geht es um die fünfte Säule der Veränderungsstabilität: OKR – Objectives and Key Results. Und um zwei Männer, die dieses Denken geprägt haben: Andy Grove und John Doerr. Ich erzähle, warum OKR nichts mit einem weiteren Management-Trend zu tun hat, sondern mit einer sehr alten, sehr unbequemen Frage: Produzieren wir eigentlich Ergebnisse oder sind wir nur wahnsinnig beschäftigt? Andy Grove hat dieses Denken in der Fabrikhalle von Intel geschärft. John Doerr hat es später zu Google getragen und daraus ein System gemacht, das Fokus, Ambition und Lernen verbindet. Ich erkläre die Logik hinter Objectives, Key Results und Grading. Warum gute Ziele nicht bequem sein dürfen. Warum 60 bis 70 Prozent Zielerreichung kein Scheitern, sondern ein Zeichen von Ambition ist. Und warum OKR radikal zwischen Tätigkeit und Ergebnis unterscheidet und damit vielen Organisationen erst mal weh tut. Es geht auch um die typischen Fehlanwendungen: OKRs als To-do-Liste, als Bonusinstrument oder als Kennzahlenfriedhof. Und darum, warum genau das den Kern der Methode zerstört. Ich spreche über Transparenz, Lernsignale, Engpässe und darüber, warum schlechte Zahlen kein Makel sind, sondern Hinweise darauf, wo das System lernen muss. Am Ende bleibt für mich der Kern dieser Säule: Veränderungsstabile Organisationen messen nicht Fleiß, sondern Wirkung. Sie setzen wenige, klare Ziele. Und sie haben den Mut, ehrlich hinzuschauen, ob sie wirklich vorankommen – oder sich nur beschäftigen. Viel Spaß beim Zuhören! --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    23 min
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  • Creator
    Holger Heinze
  • Years Active
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  • Episodes
    129
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    © & ℗ O´Donovan Consulting AG
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    Veränderungsstabil

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