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工作讓你暈頭轉向？那就來杯【傑酒意】吧！ - 這是一檔陪你聊職場的節目 從辦公室日常、勞動法令、職場觀察，到工作中的大小事 傑酒意用輕鬆聊的方式分享實用知識與職場故事 不管你是職場菜鳥還是資深老手，都能在這裡都能找到共鳴與解答！ - 🙋🏻‍♀️喜歡我們嗎？ 別忘了給【傑酒意】五星好評喔！ - 想聽甚麼主題｜https://lin.ee/lLQIHoD 歡迎給我們建議 ｜https://lin.ee/lLQIHoD - 追蹤我們，不錯過任何精彩瞬間 ▪️Facebook｜傑報人力資源服務集團 https://www.facebook.com/jbhrco ▪️Youtube｜傑報人力資源服務集團 https://www.youtube.com/@JbjobTw -- Hosting provided by SoundOn

  1. Sep 23

    每月一讀 EP16｜收服Z世代~HR的錦囊妙計有… ft. 華城電機人資經理 張信義

    收服Z世代，不能只靠加薪！HR有哪些留才錦囊？  Z世代進入職場後，HR是不是常聽到這些問題：  「為什麼他一直問『為什麼』？」  「以前這樣做都沒問題，現在年輕人怎麼不能接受？」  「才剛進公司沒多久，怎麼又想離職？」  但問題真的只是「Z世代難管理」嗎？    本集《每月一讀 EP16》邀請華城電機人資經理，從實際管理經驗出發，分享企業如何面對不同世代共存的職場環境，以及 HR 可以如何從回饋、溝通方式、雇主品牌、薪酬福利、人才發展與心理支持等面向，找到適合自己的管理方法。    節目中也談到一個很值得 HR 注意的現象：Z世代並不是單純「要求比較多」，而是對回饋速度、資訊透明，以及公司承諾與實際是否一致更加敏感。  而企業真正要做的，也不是要求某個世代「改變」，而是把不同世代放在一起，當成一面鏡子，從衝突中看見企業制度還有哪些可以改善的地方。    本集你將聽到：    Z世代進入職場後，最在意的事情有哪些？   為什麼年輕員工更需要「即時回饋」？   不同世代習慣的溝通工具不同，HR該怎麼調整？   人才發展、培訓與職涯規劃如何成為留才工具？   EAP與心理支持，為什麼也是留才的一環？     精華時間軸  04:19 其實每個世代都有共同需求！   05:00 Z世代最在意的3件事！   06:59 一年兩次員工意見調查，讓員工真的被聽見   08:04 「颱風假」竟也能成為世代衝突？   10:09 不同世代溝通，重點不是「誰對」！   14:06 透明管理，可能就是Z世代想要的管理方式   16:04 雇主品牌不是喊口號！而是讓員工的價值被看見   18:12 離職率突然飆到14%，公司怎麼救？   20:38 留才第一步：薪酬福利先顧好！   22:19 除了錢，Z世代還想要什麼？   23:24 新人進來不是訓練一次就結束！   24:40人才培育沒有終點！企業大學怎麼留住人才？   28:38 收服Z世代的真正錦囊：先了解他們在意什麼！   30:12 不同世代不是敵人，而是一面鏡子 -- Hosting provided by SoundOn

  2. Sep 16

    HR小沙龍 EP14｜破解變革障礙，人資長親授妙招！ ft. 張健生

    組織變革，真的只是老闆和高階主管的事嗎？  當企業要導入新事業、新產品、新技術，甚至只是調整績效制度、薪酬制度，對HR來說，往往都意味著一連串的人事、制度與溝通挑戰。  但變革最難的，從來不是「把組織圖重新畫一次」。  如果只是換個名稱、調整職稱，人還是同一批人、事情還是照原本方式做，那到底算不算變革？  本集《HR小沙龍 EP14》邀請擁有近40年人資經驗的前瑞儀光電人資處處長 張健生，從實務經驗出發，分享企業推動組織變革時，HR到底扮演什麼角色，以及如何降低員工抗拒、人才流失與變革失敗的風險。  從「HR不是執行者，而是變革推動者」開始，到新事業人才配置、顧問協作、教育訓練、溝通會議到關鍵人才盤點，本集帶你拆解一場變革真正需要做的事情。  更值得HR注意的是：變革不只是公司制度變了，HR自己也必須先改變。  當HR願意放大格局、持續學習，才能真正成為企業主的策略夥伴、政策推動者與制度建立者。    本集你將聽到：  什麼才是真正的「組織變革」？   為什麼換個名稱或職稱，不一定是變革？   企業為什麼需要第三方顧問協助變革？   如何透過不斷溝通降低員工抗拒？   什麼樣的人才才是真正的「關鍵人才」？   組織變革到底需要多久才能讓員工接受？      精華時間軸  03:43 變革其實可大可小，公司幾乎天天都在變  05:03 一直更換組織，真的有用嗎？  08:52 HR還有一個重要角色：變革「教練」  11:52 企業最擔心的轉型障礙是什麼？  13:41 推動變革第一步：先讓HR自己接受！  14:41 為什麼變革最好找第三方顧問？  18:15「重要職位」不等於「關鍵職位」！  20:35 組織變革要多久？答案可能是「至少一年」  23:09 為什麼員工不願意學新的？  28:00 變革要成功，從老闆到員工都要接受！  29:13 真正成功的變革，要讓員工「與有榮焉」 -- Hosting provided by SoundOn

  3. Sep 9

    救救菜經理 EP25｜提早上班沒準時下班，公司被罰錢？ ft. 人資系統顧問 劉浩偉

    員工每天提早上班、晚下班，公司真的可以不管嗎？  「他自己提早來的啊！」  「他自己效率不好，才會晚下班啊！」  很多企業對於員工「早來晚走」的情況，第一個反應可能都是：又不是公司要求的，為什麼還要算加班？  但問題是，當打卡紀錄已經留下「提早到、晚離開」的紀錄，企業卻沒有進一步確認、說明與留存證據，真的能全身而退嗎？  本集《救救菜經理 EP25》從實際判決案例出發，帶你了解「早來晚走」背後的勞動法風險，以及企業在人資制度與數位工具上可以怎麼提前防範。  本集你將聽到：  員工提早上班、晚下班，什麼情況可能被認定為加班？   公司明明沒有要求，為什麼還可能被要求支付加班費？   加班申請制度做完整，真的可以降低企業風險嗎？   HR為什麼不能只處理遲到、早退，「早來晚走」同樣要注意？   「異常註記單」到底是做什麼用的？   數位人資系統如何協助企業及早發現異常？   發生勞資爭議時，企業要拿什麼證明自己的立場？     早來晚走不是小事，打卡紀錄更不是「打完就算了」。  對 HR 來說，真正重要的是：發現異常 → 即時提醒 → 員工說明 → 留存紀錄 → 必要時申請加班。    精華時間軸  00:55 為什麼員工自己早來晚走，公司還可能被罰？  01:25 55萬元！企業最容易忽略的「早來晚走」風險  02:39 勞動契約沒寫清楚，企業可能很吃虧！  04:26 員工沒申請加班，公司就一定不用付？  05:00 「鹹粥車禍」案例：法院為什麼這麼看證據？  06:35 員工早上沒申請、晚上卻有申請，最後誰贏？  08:13 企業要怎麼建立完整的加班申請制度？  11:39 問題不是員工早來，而是公司有沒有「即時發現」！  12:09 「異常註記單」到底是什麼？  13:09 公司可以隨便讓員工提早進辦公室嗎？  14:00 「超過29分鐘」就要被系統抓出來？  15:28 員工寫「我來吃早餐」可以嗎？  16:21 沒報加班，不代表永遠不能報！ -- Hosting provided by SoundOn

  4. Aug 26

    每月一讀 EP15｜主管健康亮紅燈！HR怎麼辦？ ft. 傑報集團協理 鍾華亮

    主管健康亮紅燈，HR只能叫他「多休息」嗎？  企業裡最容易被忽略的，可能不是基層員工，而是那些每天扛著業績、帶著團隊、面對客戶與高層壓力的中高階主管。  主管也會累、也會倦怠，甚至可能已經亮起健康紅燈，HR卻不一定看得見。  本集《每月一讀 EP15》聚焦中高階主管的職場健康，從40～60歲主管常見的健康警訊談起，深入討論主管為什麼容易陷入「上有壓力、下有責任」的夾心狀態，以及企業真正應該做的，並不只是叫主管自己「做好健康管理」。  更重要的是，來賓指出：主管的健康問題，有時候不只是個人抗壓能力不足，而可能是組織設計與管理模式出了問題。   本集你將聽到：  中高階主管最常見的健康紅字有哪些？   ‍為什麼主管比一般員工更容易陷入壓力與倦怠？   來賓自己如何透過跑步、太極維持身心狀態？   企業該如何建立「主管健康」的支持系統？   為什麼主管其實是組織裡最孤單的一群人？   主管社群、讀書會、管理者交流圈可以怎麼建立？   為什麼「健康資本」其實也是企業的「領導資本」？   如果你是 HR、企業主管、中高階管理者，這集值得聽，因為主管健康不是單純的個人問題，而是會直接影響團隊與企業管理效能的議題。  同場加映 >>> HR面對高階主管失智症的治理策略 https://jyebaw.pse.is/98lup5      精華時間軸  02:47 中高階主管的健康問題，HR該怎麼因應？  03:29 為什麼要特別關注「中高階主管健康」？  04:29 50歲上下的企業領導者，健康風險正在增加？  07:02 健康報告的紅字，不是嚇你，是身體在求救！  09:11 除了跑步，太極拳也是減壓方法！  10:16 企業不能只叫主管自己顧健康！  11:09 超過七成主管感到壓力、疲憊與倦怠？  11:50 主管倦怠，不一定是抗壓性太差！  12:20 升上主管職，有準備好當主管了嗎？  13:00 主管被行政工作綁架，還剩多少時間真正「管理」？  14:00 HR可以怎麼幫主管？建立主管專屬交流圈  14:30 主管也需要導師！  15:29 HR最後提醒：職業倦怠，不要硬撐！ -- Hosting provided by SoundOn

  5. Aug 19

    救救菜經理 EP24｜從痛點想解方~跨世代留才手法有？ ft. 華城電機人資經理 張信義

    不同世代怎麼留？答案不是只有加薪！  現在企業面對的留才難題，真的只是「年輕人不願意做太久」嗎？  從資深員工、新鮮人，到不同人生階段的工作者，每個人對「留下來」的理由可能都不一樣。企業如果只用同一套福利制度留人，很可能花了錢，員工卻還是想離開。  本集《救救菜經理 EP24》邀請華城電機人資部經理，分享實際推動跨世代管理與人才留任的經驗，從員工意見調查、久任獎勵、輔導員制度、雙軌職涯發展到彈性福利，一步步拆解企業如何從員工的「痛點」找出真正有效的留才解方。  更重要的是，跨世代管理不是替不同年齡層貼標籤，而是理解每個人真正需要什麼。  本集你將聽到：  如何透過員工意見調查，找到真正的留才痛點？   新人為什麼容易離職？從面試開始就能降低流失？   「輔導員制度」如何幫助新人快速融入？   不走管理職，專業人才也能有升遷發展嗎？   跨世代管理最終不是「管世代」，而是「理解人」。   如果你是 HR、主管，或正在煩惱「人才留不住，到底該從哪裡改？」，這集值得收藏。    精華時間軸  02:22 60年企業如何面對跨世代管理？  07:23 一年做兩次員工意見調查，好處真不少！   10:35 匿名意見也要回覆：讓員工知道「公司有在聽」   14:01 跨世代留才不是一招搞定，而是持續調整！   15:46 新人離職率曾超過30%？真正問題是「人留不住」   16:45 新人進公司後，為什麼一定要有「輔導員」？   19:11 帶新人也有誘因？讓資深員工更願意教新人 ！  19:46 新人前三個月最重要！「適應期」怎麼設計？  23:51 年輕人才表現好，卻沒有職缺可以升，怎麼留？   25:30 不只有年終考績！一年兩次晉升機會怎麼做？  30:15 「孩子開學哭一個月」竟然變成公司福利的發想？  30:47 提早下班去跨年！員工痛點如何變成有感福利？   32:04 過年到底要提早放，還是晚一天收假？讓員工自己票選！  35:39 跨世代管理的真正核心：理解，而不是貼標籤 -- Hosting provided by SoundOn

  6. Aug 13

    救救菜經理 EP23｜化解勞資爭議？HR 的兩要兩不要？ ft. 赫碩光電人資經理 羅俊彥

    勞資爭議發生時，HR該站哪一邊？其實，兩邊都不是。  員工抱怨制度不公平、主管認為員工不配合，一場原本可以溝通的問題，卻一步步演變成勞資爭議。這時，HR該如何介入？又該如何避免讓衝突持續升高？  本集《救救菜經理 EP23》邀請資深 HR ，從多年處理勞資爭議的實務經驗出發，分享 HR 在勞資衝突中的「兩要兩不要」原則，以及企業最常忽略的溝通盲點。   你將聽到：  勞資爭議為什麼會越演越烈？   HR 第一時間該做什麼，而不是急著做什麼？   「兩要兩不要」到底是哪四個關鍵原則？   如何在情緒衝突中維持中立與專業？   勞資雙方各說各話，HR 如何釐清事實？   如何透過制度與溝通，降低勞資爭議再次發生？   如果你是 HR、主管，或需要經常處理員工關係，這集將帶你掌握化解勞資爭議的實務心法，讓 HR 不只是解決問題，更能預防問題。      精華時間軸  01:46 為什麼同一件事，勞資雙方看法完全不同？  03:52 HR介入的第一步：先聽，而不是先判斷  06:08 「兩要兩不要」到底是什麼？  08:31 第一個「要」：蒐集完整事實，而非片面資訊  10:54 第二個「要」：依法處理，也要兼顧人情  13:22 第一個「不要」：不要急著選邊站  15:47 第二個「不要」：不要被情緒帶著走  18:16 勞資雙方都覺得自己有理，HR怎麼辦？  20:35 面對激烈衝突，如何讓對話回到問題本身？  23:08 紀錄與證據，為什麼比印象更重要？  25:44 預防勞資爭議，主管平時就該做好的事  31:06 化解衝突的關鍵：程序公平，結果才有說服力 -- Hosting provided by SoundOn

  7. Aug 5

    HR小沙龍 EP13｜是管理？還是霸凌？發生霸凌！HR的第一步？ ft. 傑報專欄作家 徐啓祥

    是管理，還是霸凌？HR遇到職場霸凌，第一步到底該怎麼做？  一句責罵、一場公開羞辱、主管的高壓管理……到底是在管理員工，還是已經構成職場霸凌？  近年來，職場霸凌議題越來越受到重視，但許多企業直到事件爆發，才開始思考：「HR到底該怎麼處理？」  本集從實務案例出發，深入探討職場霸凌的認定標準、調查流程，以及 HR 在第一時間應該扮演的角色。  本集你將聽到：  什麼情況算是職場霸凌？什麼只是管理？   員工申訴後，HR第一步該做什麼？   調查過程如何兼顧公平、公正與保密？   面對主管涉及霸凌，企業該如何處理？   如何建立預防機制，避免霸凌事件再次發生？   HR如何在保護員工與維護組織之間取得平衡？   如果你是 HR、主管或企業經營者，這集將幫助你建立正確的職場霸凌處理觀念，降低勞資爭議與組織風險。    精華時間軸  01:45 近年企業最常遇到的職場霸凌申訴  03:28 職場霸凌的認定標準是什麼？  09:12 如何保護申訴人，也保障被申訴人的權益？  11:36 職場霸凌調查流程完整解析  14:05 為什麼很多霸凌案件都缺乏證據？  16:42 LINE、Email、錄音可以當證據嗎？  19:08 當被申訴人是主管，HR該怎麼辦？  21:31 如何避免調查過程造成二次傷害？  24:17 調查委員會應該怎麼組成？  29:43 管理制度不清楚，更容易引發霸凌爭議  32:18 預防勝於處理：建立健康職場文化 -- Hosting provided by SoundOn

  8. Jul 22

    每月一讀 EP14｜用AI篩選履歷，提示詞怎麼下？ ft. 傑報資訊中心經理 姚建甫

    AI會看履歷，但你知道怎麼下Prompt嗎？  AI時代來臨，企業開始用AI 工具協助篩選履歷，但真的把履歷丟給 AI，就能找到適合的人才嗎？  答案是：不一定。  真正決定 AI 能不能幫上忙的，不是 AI 有多厲害，而是你的「提示詞（Prompt）」怎麼下!  本集《每月一讀 EP14》帶你從 HR 招募實務出發，解析 AI 如何協助履歷篩選、降低招募時間成本，同時分享撰寫 Prompt 的技巧與常見誤區，讓 AI 不只是聊天工具，而是你的招募助手。  本集你將聽到：  AI 可以取代 HR 篩選履歷嗎？   為什麼同一份履歷，不同 Prompt 結果差很多？   HR 如何設計有效的 AI 提示詞？   AI 篩選履歷有哪些優點與限制？   如何避免 AI 遺漏真正的人才？   未來 AI 招募趨勢，HR 又該具備哪些新能力？   如果你是 HR、招募主管，或想善用 AI 提升工作效率，這集將帶你跨出 AI 招募的第一步。    精華時間軸  00:00 AI開始篩履歷，HR真的要失業了嗎？  03:12 AI不是不會看，是你不會問  07:26 如何告訴AI你的徵才需求？  09:41 履歷篩選最常犯的Prompt錯誤  11:55 AI能不能判斷人格特質？  14:02 AI適合初篩，但不能完全取代HR  21:08 AI整理履歷，比Excel更有效率？  23:24 面試前，AI也能幫你準備問題  25:46 招募流程哪些工作最適合交給AI？  30:42 HR未來最重要的能力，不是會用AI，而是會判斷AI  33:05 善用AI，讓HR把時間留給真正重要的人 -- Hosting provided by SoundOn

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