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工作讓你暈頭轉向？那就來杯【傑酒意】吧！ - 這是一檔陪你聊職場的節目 從辦公室日常、勞動法令、職場觀察，到工作中的大小事 傑酒意用輕鬆聊的方式分享實用知識與職場故事 不管你是職場菜鳥還是資深老手，都能在這裡都能找到共鳴與解答！ - 🙋🏻‍♀️喜歡我們嗎？ 別忘了給【傑酒意】五星好評喔！ - 想聽甚麼主題｜https://lin.ee/lLQIHoD 歡迎給我們建議 ｜https://lin.ee/lLQIHoD - 追蹤我們，不錯過任何精彩瞬間 ▪️Facebook｜傑報人力資源服務集團 https://www.facebook.com/jbhrco ▪️Youtube｜傑報人力資源服務集團 https://www.youtube.com/@JbjobTw -- Hosting provided by SoundOn

  1. 3d ago

    傑渴透心涼 EP15｜為什麼跟某些同事總是溝通不良？用DISC看懂職場性格差異 ft. UIUX設計師 廖敏文

    DISC職場性格測驗：老虎、孔雀、無尾熊、貓頭鷹，你是哪一種同事？  你是講求效率、希望事情快速完成的老虎？熱情活潑、點子很多的孔雀？重視團隊和諧的無尾熊？還是凡事講求邏輯與數據的貓頭鷹？  在職場上，明明大家都是為了把工作做好，為什麼有些人講話總是對不上頻率？主管只想知道結果，同事卻需要完整的數據與邏輯；有人追求速度，有人則希望按部就班，這些差異都可能成為合作時的摩擦。  本集邀請傑報集團 UI/UX 設計師文文，一起聊聊 DISC 性格測驗如何幫助我們理解自己與身邊的同事。    本集重點：  🔸 DISC 四大類型是什麼？ 認識老虎、孔雀、無尾熊與貓頭鷹的常見特質。  🔸 哪一種性格最適合當主管？ 不同部門需要的能力不同，主管人選真的只能看性格嗎？  🔸 為什麼跟同事溝通總是卡關？ 從主管要精簡結果、工程師需要明確數據的實際情境，找到更適合的表達方式。  🔸 人會被職場環境改變嗎？ 工作經驗與周遭同事，可能如何影響我們的思考與做事方式？  🔸 不要讓測驗成為標籤！ DISC 是理解彼此的參考，而不是定義一個人的唯一答案。  性格沒有絕對的好壞，重要的是理解彼此在意的事情，欣賞不同特質帶來的優勢，並在不同的工作情境中調整溝通方式。  🎧 聽完這集，也來想想：你是哪一種職場動物？面對跟自己完全不同頻率的同事，你又會怎麼合作？        時間精華軸  00:29 DISC 四大職場動物登場：老虎、孔雀、無尾熊、貓頭鷹  04:09 從工作與日常表現，能看出一個人的性格嗎？  06:05 哪一種性格最適合當主管？還是要看部門需求？  08:59 DISC 只能測出單一性格嗎？其實每個人都有不同面向  09:43 四種性格的同事一起工作，為什麼容易溝通卡關？  11:49 不用一直猜性格！從觀察與理解開始學會包容  15:16 性格測驗會不會變成貼標籤？關鍵在於理解差異  16:18 職場環境會改變一個人的性格嗎？  19:00 把人放在對的位置就好？性格與工作適配怎麼看？  21:18 性格測驗的真正用途：更了解自己與他人  21:56 工作做得不開心，可能是沒有被放在適合的舞台？  24:47 不喜歡一個主管或同事，也能試著找出對方的優點  25:54 DISC 不是替人貼標籤，而是多一個理解角度  26:21 面對不同對象，能不能切換自己的溝通方式？  27:57 用不同角度理解同事，讓團隊合作更順暢 -- Hosting provided by SoundOn

  2. Oct 21

    救救菜經理 EP26｜Z世代移工來了，管理思維要升級！ ft. 夏玉萍副總

    當 Z 世代移工走進職場，企業的管理方式也需要跟著改變！  過去，企業聘用外籍移工，可能著重在補足人力、完成工作；但隨著世代轉變，現在的移工不只熟悉數位科技，學歷背景也逐漸提升。對企業而言，如何讓他們穩定工作、發揮技術，甚至成為能夠帶領新人、傳承經驗的關鍵人才，是值得重新思考的課題。    本集邀請傑報集團國際人才服務部夏玉萍副總，分享多年移工管理與企業輔導經驗，帶你了解：    🔸 Z 世代移工有哪些新變化？   🔸 資深移工如何留才、晉升？   🔸 如何有效激勵外籍員工？   🔸 如何促進本國與外籍員工融合？  🔸 HR如何建立人才培育與晉升路徑？    移工不是只能補足人力的「替代人力」，也可能是掌握關鍵技術、協助新人訓練的重要人才。  當企業願意給予肯定、明確責任與發展機會，就有機會讓人才留下來、讓技術傳承下去，也讓不同國籍與世代的員工一起成長。  管理升級的關鍵，不是區分你我，而是看見每一位員工能為企業帶來的價值。    精華時間軸   04:58 Z 世代移工來了！從手機使用看見世代轉變   07:19 移工學歷提升，企業選才觀念也在改變   09:31 年輕移工來台工作，如何兼顧生活管理與工作初衷？   12:25 移工留才久用方案：資深移工如何轉任中階技術人力？   14:16 中階技術人力怎麼培育？先談清楚責任與技術傳承   16:34 企業為什麼開始認同移工晉升中階技術人力？   17:43 激勵外籍員工與本國員工，管理方式應該不同嗎？   19:10 績效考核、年終獎金與調薪，讓外籍員工的付出被看見   23:02 從一起吃飯到參加員工旅遊，本國與外籍員工如何融合？   25:48 移工國籍怎麼選？依企業需求與工作特性評估   32:06 讓本國與外籍人才共同發展，打造企業三贏 -- Hosting provided by SoundOn

  3. Oct 14

    每月一讀 EP17｜HR如何克服員工倦怠？如何留才？ ft. 邱碧華顧問

    員工開始不愛笑、常常犯錯、工作績效下降……  你會把它當成「工作表現不好」，還是察覺到他可能已經出現職業倦怠？     職業倦怠不一定會直接說出口，有時候是從情緒、工作態度與績效上的細微變化開始！對HR與主管來說，如何提早發現、主動關心，甚至找到真正造成倦怠的原因，是降低人才流失的重要關鍵。     本集邀請擁有多年職場管理經驗的邱顧問，從實際管理經驗分享：  如何從員工日常表現察覺職業倦怠？  「走動式管理」為什麼能拉近主管與員工的距離？  產生倦怠感，可能的內在原因與外在原因有那些？  員工一有倦怠就想離職，HR該怎麼協助？  小公司沒有EAP預算，能先做哪些事情降低員工倦怠？  如何透過跨部門交流，為員工建立情緒出口？     更重要的是，「想離職」不一定代表員工真的想離開。  有時候，真正需要處理的可能是薪資、主管、工作內容，甚至只是短期累積的壓力。與其急著挽留，不如先找出問題的根源，再一起思考下一步。     如果你是HR、主管，或正在經歷職業倦怠的上班族，這一集或許能讓你重新思考：  留才，不只是把人留下來，而是理解他為什麼開始想離開。      精華時間軸  04:52 台灣職場倦怠與工作量增加的關聯  05:44 主管如何從日常表現察覺員工倦怠？  07:36 走動式管理：主管如何真正走進員工的工作現場？  10:49 顧問分享自己第一次職業倦怠的經驗  11:40 職業倦怠先別急著離職：先分析內在與外在原因  14:16 HR如何留才？用SWOT分析找到真正適合自己的方向  17:58 沒有EAP預算，小公司如何降低員工倦怠感？  19:39 跨部門交流，為員工建立情緒出口  21:00 HR也會職業倦怠，主管可以怎麼做？  23:08 職業倦怠量表：你是不是已經累到「身心俱疲」？  25:10 顧問親身案例：量表竟然看出自己的薪資困擾  27:31 HR面對倦怠：先分析、尋求協助，再找到適合自己的方法 -- Hosting provided by SoundOn

  4. Oct 7

    HR小沙龍 EP15｜HR是工會潤滑劑，搞定勞資雙方怎麼做？ ft. 羅俊彥

    企業成立工會，代表勞資關係變差了嗎？  其實，工會不一定是企業的「敵人」。  本集《HR小沙龍》邀請擁有多年人資實務經驗的赫碩光電人資經理羅俊彥，從實際參與企業工會運作與勞資爭議的經驗出發，帶HR一起了解：企業工會如何成立？HR可以參與工會嗎？面對工會提出的訴求，公司又該怎麼溝通與處理？  從勞動三法、工會成立、HR角色、勞資協商，到績效獎金爭議與員工申訴管道，本集透過實際案例，帶你看見勞資雙方產生衝突時，HR真正重要的角色。  更重要的是，當企業越來越數位化，LINE、Email、AI與各種系統讓溝通變得方便，人與人之間有溫度的互動，反而更不能被忽略！  對HR來說，工會不只是「勞資爭議」的議題，更可能成為企業了解員工聲音、重新建立信任的重要管道。      精華時間軸  02:15 員工不是被管理的對象，而是共同發展的夥伴  03:53 企業為什麼會成立工會？   06:32 勞動三法到底在保障什麼？   08:48 有工會與沒有工會，勞資溝通差在哪？   09:59 工會成立後，平常到底在做什麼？   11:02 HR一定是公司的工會談判代表嗎？   12:08 HR可以加入工會嗎？   14:02 HR加入工會，反而可能成為勞資之間的潤滑劑？  18:03 信任崩解後，工會怎麼介入？  18:54 工會談判，不一定是「要求加薪」  19:55 工會的目的，是重新建立信任？   20:21 員工有申訴管道，對公司也是一件好事   22:07 HR如何避免勞資衝突越演越烈？   25:07 勞資衝突，很多時候只是「角度不同」 -- Hosting provided by SoundOn

  5. Sep 23

    每月一讀 EP16｜收服Z世代~HR的錦囊妙計有… ft. 華城電機人資經理 張信義

    收服Z世代，不能只靠加薪！HR有哪些留才錦囊？  Z世代進入職場後，HR是不是常聽到這些問題：  「為什麼他一直問『為什麼』？」  「以前這樣做都沒問題，現在年輕人怎麼不能接受？」  「才剛進公司沒多久，怎麼又想離職？」  但問題真的只是「Z世代難管理」嗎？    本集《每月一讀 EP16》邀請華城電機人資經理，從實際管理經驗出發，分享企業如何面對不同世代共存的職場環境，以及 HR 可以如何從回饋、溝通方式、雇主品牌、薪酬福利、人才發展與心理支持等面向，找到適合自己的管理方法。    節目中也談到一個很值得 HR 注意的現象：Z世代並不是單純「要求比較多」，而是對回饋速度、資訊透明，以及公司承諾與實際是否一致更加敏感。  而企業真正要做的，也不是要求某個世代「改變」，而是把不同世代放在一起，當成一面鏡子，從衝突中看見企業制度還有哪些可以改善的地方。    本集你將聽到：    Z世代進入職場後，最在意的事情有哪些？   為什麼年輕員工更需要「即時回饋」？   不同世代習慣的溝通工具不同，HR該怎麼調整？   人才發展、培訓與職涯規劃如何成為留才工具？   EAP與心理支持，為什麼也是留才的一環？     精華時間軸  04:19 其實每個世代都有共同需求！   05:00 Z世代最在意的3件事！   06:59 一年兩次員工意見調查，讓員工真的被聽見   08:04 「颱風假」竟也能成為世代衝突？   10:09 不同世代溝通，重點不是「誰對」！   14:06 透明管理，可能就是Z世代想要的管理方式   16:04 雇主品牌不是喊口號！而是讓員工的價值被看見   18:12 離職率突然飆到14%，公司怎麼救？   20:38 留才第一步：薪酬福利先顧好！   22:19 除了錢，Z世代還想要什麼？   23:24 新人進來不是訓練一次就結束！   24:40人才培育沒有終點！企業大學怎麼留住人才？   28:38 收服Z世代的真正錦囊：先了解他們在意什麼！   30:12 不同世代不是敵人，而是一面鏡子 -- Hosting provided by SoundOn

  6. Sep 16

    HR小沙龍 EP14｜破解變革障礙，人資長親授妙招！ ft. 張健生

    組織變革，真的只是老闆和高階主管的事嗎？  當企業要導入新事業、新產品、新技術，甚至只是調整績效制度、薪酬制度，對HR來說，往往都意味著一連串的人事、制度與溝通挑戰。  但變革最難的，從來不是「把組織圖重新畫一次」。  如果只是換個名稱、調整職稱，人還是同一批人、事情還是照原本方式做，那到底算不算變革？  本集《HR小沙龍 EP14》邀請擁有近40年人資經驗的前瑞儀光電人資處處長 張健生，從實務經驗出發，分享企業推動組織變革時，HR到底扮演什麼角色，以及如何降低員工抗拒、人才流失與變革失敗的風險。  從「HR不是執行者，而是變革推動者」開始，到新事業人才配置、顧問協作、教育訓練、溝通會議到關鍵人才盤點，本集帶你拆解一場變革真正需要做的事情。  更值得HR注意的是：變革不只是公司制度變了，HR自己也必須先改變。  當HR願意放大格局、持續學習，才能真正成為企業主的策略夥伴、政策推動者與制度建立者。    本集你將聽到：  什麼才是真正的「組織變革」？   為什麼換個名稱或職稱，不一定是變革？   企業為什麼需要第三方顧問協助變革？   如何透過不斷溝通降低員工抗拒？   什麼樣的人才才是真正的「關鍵人才」？   組織變革到底需要多久才能讓員工接受？      精華時間軸  03:43 變革其實可大可小，公司幾乎天天都在變  05:03 一直更換組織，真的有用嗎？  08:52 HR還有一個重要角色：變革「教練」  11:52 企業最擔心的轉型障礙是什麼？  13:41 推動變革第一步：先讓HR自己接受！  14:41 為什麼變革最好找第三方顧問？  18:15「重要職位」不等於「關鍵職位」！  20:35 組織變革要多久？答案可能是「至少一年」  23:09 為什麼員工不願意學新的？  28:00 變革要成功，從老闆到員工都要接受！  29:13 真正成功的變革，要讓員工「與有榮焉」 -- Hosting provided by SoundOn

  7. Sep 9

    救救菜經理 EP25｜提早上班沒準時下班，公司被罰錢？ ft. 人資系統顧問 劉浩偉

    員工每天提早上班、晚下班，公司真的可以不管嗎？  「他自己提早來的啊！」  「他自己效率不好，才會晚下班啊！」  很多企業對於員工「早來晚走」的情況，第一個反應可能都是：又不是公司要求的，為什麼還要算加班？  但問題是，當打卡紀錄已經留下「提早到、晚離開」的紀錄，企業卻沒有進一步確認、說明與留存證據，真的能全身而退嗎？  本集《救救菜經理 EP25》從實際判決案例出發，帶你了解「早來晚走」背後的勞動法風險，以及企業在人資制度與數位工具上可以怎麼提前防範。  本集你將聽到：  員工提早上班、晚下班，什麼情況可能被認定為加班？   公司明明沒有要求，為什麼還可能被要求支付加班費？   加班申請制度做完整，真的可以降低企業風險嗎？   HR為什麼不能只處理遲到、早退，「早來晚走」同樣要注意？   「異常註記單」到底是做什麼用的？   數位人資系統如何協助企業及早發現異常？   發生勞資爭議時，企業要拿什麼證明自己的立場？     早來晚走不是小事，打卡紀錄更不是「打完就算了」。  對 HR 來說，真正重要的是：發現異常 → 即時提醒 → 員工說明 → 留存紀錄 → 必要時申請加班。    精華時間軸  00:55 為什麼員工自己早來晚走，公司還可能被罰？  01:25 55萬元！企業最容易忽略的「早來晚走」風險  02:39 勞動契約沒寫清楚，企業可能很吃虧！  04:26 員工沒申請加班，公司就一定不用付？  05:00 「鹹粥車禍」案例：法院為什麼這麼看證據？  06:35 員工早上沒申請、晚上卻有申請，最後誰贏？  08:13 企業要怎麼建立完整的加班申請制度？  11:39 問題不是員工早來，而是公司有沒有「即時發現」！  12:09 「異常註記單」到底是什麼？  13:09 公司可以隨便讓員工提早進辦公室嗎？  14:00 「超過29分鐘」就要被系統抓出來？  15:28 員工寫「我來吃早餐」可以嗎？  16:21 沒報加班，不代表永遠不能報！ -- Hosting provided by SoundOn

  8. Aug 26

    每月一讀 EP15｜主管健康亮紅燈！HR怎麼辦？ ft. 傑報集團協理 鍾華亮

    主管健康亮紅燈，HR只能叫他「多休息」嗎？  企業裡最容易被忽略的，可能不是基層員工，而是那些每天扛著業績、帶著團隊、面對客戶與高層壓力的中高階主管。  主管也會累、也會倦怠，甚至可能已經亮起健康紅燈，HR卻不一定看得見。  本集《每月一讀 EP15》聚焦中高階主管的職場健康，從40～60歲主管常見的健康警訊談起，深入討論主管為什麼容易陷入「上有壓力、下有責任」的夾心狀態，以及企業真正應該做的，並不只是叫主管自己「做好健康管理」。  更重要的是，來賓指出：主管的健康問題，有時候不只是個人抗壓能力不足，而可能是組織設計與管理模式出了問題。   本集你將聽到：  中高階主管最常見的健康紅字有哪些？   ‍為什麼主管比一般員工更容易陷入壓力與倦怠？   來賓自己如何透過跑步、太極維持身心狀態？   企業該如何建立「主管健康」的支持系統？   為什麼主管其實是組織裡最孤單的一群人？   主管社群、讀書會、管理者交流圈可以怎麼建立？   為什麼「健康資本」其實也是企業的「領導資本」？   如果你是 HR、企業主管、中高階管理者，這集值得聽，因為主管健康不是單純的個人問題，而是會直接影響團隊與企業管理效能的議題。  同場加映 >>> HR面對高階主管失智症的治理策略 https://jyebaw.pse.is/98lup5      精華時間軸  02:47 中高階主管的健康問題，HR該怎麼因應？  03:29 為什麼要特別關注「中高階主管健康」？  04:29 50歲上下的企業領導者，健康風險正在增加？  07:02 健康報告的紅字，不是嚇你，是身體在求救！  09:11 除了跑步，太極拳也是減壓方法！  10:16 企業不能只叫主管自己顧健康！  11:09 超過七成主管感到壓力、疲憊與倦怠？  11:50 主管倦怠，不一定是抗壓性太差！  12:20 升上主管職，有準備好當主管了嗎？  13:00 主管被行政工作綁架，還剩多少時間真正「管理」？  14:00 HR可以怎麼幫主管？建立主管專屬交流圈  14:30 主管也需要導師！  15:29 HR最後提醒：職業倦怠，不要硬撐！ -- Hosting provided by SoundOn

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