7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d)

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In unserem Podcast „7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d)“ präsentieren wir Ihnen jeden Dienstag in nur sieben Minuten die neuesten Themen aus dem Arbeitsrecht im Nachrichtenformat. Ob Sie CEO, Top-Managerin oder HR-Profi sind – hier finden Sie Antworten auf die Fragen, die die Arbeitswelt heute bewegen. Von aktuellen Gesetzgebungen bis zu strategischen Überlegungen im Personalmanagement, unsere erfahrenen Anwälte bringen ihre Expertise direkt zu Ihnen. Mit rund 95 ausschließlich im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwälten ist KLIEMT.Arbeitsrecht die größte auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei in Deutschland. Mehr als die Hälfte der DAX-Konzerne, eine Vielzahl erfolgreicher deutscher Mittelständler und etliche weltweit tätige Konzerne vertrauen auf die arbeitsrechtliche Expertise von KLIEMT.Arbeitsrecht. Wir freuen uns sehr über Ihr Feedback unter 7minutes@kliemt.de! Bitte beachten Sie, dass die Inhalte des Podcasts keine individuelle juristische Beratung ersetzen. www.kliemt.de

  1. 22h ago

    Hybride Betriebsversammlungen, Minijob-Grenze und Urlaub zum GTA-VI-Release

    In dieser Episode geht es um: 1. Hybride Betriebsversammlung: Warum ein reiner Livestream nicht genügt Eine höchstrichterliche Entscheidung zu hybriden Betriebsversammlungen fehlt bislang. Ein ausdrückliches Verbot enthält das BetrVG allerdings nicht, entscheidend ist die gleichwertige Beteiligung: Digital Teilnehmende müssen Fragen stellen, Wortbeiträge leisten und Anträge einbringen können. Datenschutz und Nichtöffentlichkeit müssen gewahrt bleiben. Über das Format entscheidet der Betriebsrat, Arbeitgeber können mit Technik und klaren Abläufen unterstützen. Bei mangelhafter Umsetzung droht eine Wiederholung der Versammlung. 2. Minijobs: Verdienstgrenze und Ansprüche im Blick behalten Die Minijob-Grenze liegt aktuell bei 603 Euro brutto im Monat und steigt im kommenden Jahr auf 633 Euro. Schon kleine Überschreitungen, auch durch Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, können die Sozialversicherungspflicht auslösen. Die Pflichten zur Dokumentation der Arbeitszeit und zur Einhaltung des Mindestlohns sind zu beachten. Minijobber haben zudem dieselben Grundansprüche wie andere Beschäftigte, etwa auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Feiertagsvergütung. 3. GTA VI und Arbeitsrecht: Urlaub, Krankmeldung und Übermüdung Rund um den Release am 19. November gilt das normale Urlaubsrecht: Wünsche sind zu berücksichtigen, außer dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Beschäftigter stehen entgegen. Eine frühzeitige Planung mit Mindestbesetzung und klaren Kriterien hilft. Eine Krankmeldung am Release-Tag erschüttert für sich genommen den Beweiswert der AU-Bescheinigung nicht, zusätzliche Umstände können dies ändern. Wer bis spät in die Nacht spielt, muss am nächsten Morgen arbeitsfähig sein, besonders bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten. Aktuelle News auch auf unserem Blog: Kliemt.blog – Arbeitsrecht Weltweit Ihre Meinung ist uns wichtig! Senden Sie Ihre Fragen oder Anregungen an: 7minutes@kliemt.de

  2. Oct 27

    Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

    In dieser Episode geht es um: 1. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist kein Privatproblem: Warum der Arbeitgeber handeln muss Erfährt der Arbeitgeber von Belästigungsvorfällen am Arbeitsplatz, trifft ihn eine Fürsorgepflicht: Er muss seine Beschäftigten vor Übergriffen schützen. Dies gilt nicht nur bei körperlichen Übergriffen, sondern auch in Bezug auf sexualisierte Witze, zweideutige Nachrichten oder ähnliches Verhalten, das die Würde des Betroffenen verletzen kann. Maßgeblich für die Einordnung, ob ein Verhalten sexuell belästigend ist, ist nicht, wie es gemeint war, sondern wie das Verhalten objektiv zu bewerten ist und wirkt. 2. Hinweise ernst nehmen und rechtssicher aufklären Jeder Hinweis auf ein übergriffiges Verhalten ist ernst zu nehmen und vertraulich zu behandeln. Der gemeldete Vorfall ist aufzuklären. Hierzu sind die am Vorfall Beteiligten anzuhören, Unterlagen wie E-Mails oder Chatnachrichten zu sichern und bei Bedarf Zeugen zu befragen. Die beschuldigte Person darf nicht vorschnell verurteilt, der Hinweis aber auch nicht vorschnell abgetan werden. Eine nachvollziehbare Dokumentation ist entscheidend, um potentielle Entscheidungen in Reaktion auf den Vorfall später begründen zu können. 3. Schutz der Betroffenen, angemessene Reaktion und Prävention Während der laufenden Untersuchung des Vorfalls kann es zum Schutz der Betroffenen erforderlich sein, den Kontakt einzuschränken, etwa durch angepasste Arbeitsabläufe, räumliche Trennung oder in Einzelfällen die Freistellung von Mitarbeitenden. Bestätigt sich der Vorwurf, müssen Arbeitgeber angemessen reagieren – in dem Zuge kann etwa eine Ermahnung, Abmahnung oder auch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden. Aber auch Präventionsmaßnahmen, zum Beispiel Schulungen für Führungskräfte oder Sensibilisierungstrainings, können angemessen und zu einer respektvollen Unternehmenskultur beitragen. Aktuelle News auch auf unserem Blog: Kliemt.blog – Arbeitsrecht Weltweit Ihre Meinung ist uns wichtig! Senden Sie Ihre Fragen oder Anregungen an: 7minutes@kliemt.de

  3. Oct 20

    Bonus trotz verfehlter Ziele? Die Fallstricke bei Zielvereinbarung und Zielvorgabe

    In dieser Episode geht es um: 1. Zielvereinbarung oder Zielvorgabe: Warum Kombinationsklauseln nicht mehr zulässig sind Bei einer Zielvereinbarung legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam fest, bei einer Zielvorgabe bestimmt sie der Arbeitgeber allein und unterliegt dabei der gerichtlichen Kontrolle. Laut BAG (Juli 2024) sind Klauseln, die beides kombinieren, unzulässig. Arbeitgeber müssen sich entscheiden, ernsthaft verhandeln, realistische Ziele anbieten und den Prozess dokumentieren. 2. Rechtzeitigkeit: Wenn zu spät vorgegebene Ziele den vollen Bonus kosten Wer Ziele bei einer Zielvorgabe zu spät festlegt, haftet auf Schadensersatz. Das BAG hielt eine Festlegung erst nach drei Vierteln der Zielperiode für zu spät. Arbeitgeber sollten Ziele spätestens zu Beginn jeder Zielperiode schriftlich mitteilen und dies dokumentieren. 3. Unternehmensziele: Die interne Festlegung genügt nicht Laut BAG (April 2026) müssen auch Unternehmensziele den Beschäftigten aktiv mitgeteilt werden. Geschieht das nicht, wird bei der Schadensberechnung unterstellt, dass die Ziele erreicht wurden. Der Arbeitgeber muss das Gegenteil konkret beweisen, ein pauschaler Hinweis auf die wirtschaftliche Lage genügt nicht. Aktuelle News auch auf unserem Blog: Kliemt.blog – Arbeitsrecht Weltweit Ihre Meinung ist uns wichtig! Senden Sie Ihre Fragen oder Anregungen an: 7minutes@kliemt.de

  4. Oct 13

    Smart Glasses im Betrieb, übersehene Erstattungsansprüche und die geplante Job-to-Job-Erprobung

    In dieser Episode geht es um: 1. Smart Glasses im Betrieb: Wenn die innovative Brille zum rechtlichen Risiko wird Smart Glasses sind oft Kamera, Mikrofon und Datenschnittstelle in einem. Sobald Beschäftigte erfasst werden, stellen sich Fragen des Datenschutzes, der Mitbestimmung und des Strafrechts. Arbeitgeber benötigen eine tragfähige Rechtsgrundlage und in der Regel eine Datenschutz-Folgenabschätzung. Der Einsatz muss transparent erfolgen, verdeckte Aufzeichnungen sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig, und unzulässige Tonaufzeichnungen können strafbar sein. Der Betriebsrat ist frühzeitig einzubinden und klare Nutzungsregeln sind unerlässlich. 2. Hohe Ausfallkosten: Drei Erstattungsmöglichkeiten, die Arbeitgeber kennen sollten Nicht jede finanzielle Belastung aufgrund von Ausfallzeiten muss der Arbeitgeber allein tragen. Kleinere Arbeitgeber mit regelmäßig nicht mehr als 30 Arbeitnehmern können über das U1-Verfahren bis zu 80 Prozent der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erstattet bekommen; der Anspruch verjährt erst nach vier Jahren. Das U2-Verfahren gilt für alle Arbeitgeber und erfasst insbesondere Zuschüsse zum Mutterschaftsgeld sowie Aufwendungen während eines Beschäftigungsverbots. Wird die Arbeitsunfähigkeit durch Dritte verursacht, etwa bei einem Verkehrsunfall, kann zudem häufig Regress beim Schädiger oder dessen Haftpflichtversicherung genommen werden. 3. Job-to-Job-Erprobung: Neues Instrument für Beschäftigungswechsel und Restrukturierungen Mit dem geplanten § 45a SGB III sollen Beschäftigte bis zu vier Wochen in einem anderen Unternehmen arbeiten können, während das bisherige Arbeitsverhältnis fortbesteht und der bisherige Arbeitgeber weiterhin Vergütung und Sozialversicherungsbeiträge zahlt. Die Teilnahme ist freiwillig; den Antrag stellt der bisherige Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit. Bei einem geplanten Personalabbau kann das Modell eine interessante Ergänzung zu Freiwilligenprogrammen und Transfergesellschaften sein. Klare vertragliche Regelungen und die Einbindung beider Betriebsräte sind wichtig. Das Inkrafttreten ist für den 1. Januar 2027 geplant. Aktuelle News auch auf unserem Blog: Kliemt.blog – Arbeitsrecht Weltweit Ihre Meinung ist uns wichtig! Senden Sie Ihre Fragen oder Anregungen an: 7minutes@kliemt.de

  5. Oct 6

    Datenschutz-Exzess durch Neugier, Auslegung von Sozialplänen und Hinweispflichten bei Krankmeldung

    In dieser Episode geht es um: 1. Mitarbeiterexzess: Wenn ein Blick in die falsche Akte zum Datenschutzvorfall wird Nutzen Beschäftigte personenbezogene Daten aus privatem Interesse, etwa wenn ein HR-Mitarbeiter ohne dienstlichen Anlass die Personalakte einer Kollegin öffnet, kann ein sogenannter Mitarbeiterexzess vorliegen. Neugier ist kein zulässiger Verarbeitungszweck. Dem Beschäftigten drohen Bußgelder, Schadensersatzforderungen, Abmahnung oder Kündigung. Der Arbeitgeber muss den Vorfall dennoch bewerten, prüfen, ob Betroffene zu informieren sind, und gegebenenfalls die Aufsichtsbehörde melden. Zugriffsprotokolle, klare Weisungen und nachvollziehbare Prozesse sind dafür entscheidend. 2. Sozialpläne richtig gestalten: Das Gesamtkonzept zählt Laut BAG kommt es bei der Auslegung von Sozialplänen nicht auf den isolierten Wortlaut einer Regelung an, sondern auf das Gesamtkonzept aus Wortlaut, Zusammenhang und Regelungszweck. Sozialpläne können auch Anreize setzen, etwa für interne Vermittlungen. Werden Leistungen nur für bestimmte Fallgruppen vorgesehen, sollte erkennbar sein, warum differenziert wird und welches Ereignis den Anspruch auslöst. Die entscheidende Arbeit beginnt damit schon am Verhandlungstisch. 3. Krankmeldung und „dringliche Arbeiten“: Wann eine Hinweispflicht unwirksam ist Das LAG Baden-Württemberg hat eine Vertragsklausel für unwirksam erklärt, die bei einer Dienstverhinderung einen Hinweis auf „etwaige dringliche Arbeiten“ verlangte. Sie ging zu weit, weil sie auch Arbeiten erfasste, die der Arbeitgeber selbst ermitteln kann, und war zudem unklar formuliert. Pflichten zur Schadensabwendung bleiben in besonderen Fällen bestehen. Personalabteilungen sollten ihre Arbeitsverträge prüfen und Hinweispflichten klar und eng fassen. Aktuelle News auch auf unserem Blog: Kliemt.blog – Arbeitsrecht Weltweit Ihre Meinung ist uns wichtig! Senden Sie Ihre Fragen oder Anregungen an: 7minutes@kliemt.de

  6. Sep 29

    Rechtswahlklauseln bei grenzüberschreitendem Arbeiten, Bildungsurlaub und NIS-2

    In dieser Episode geht es um: 1. Grenzenlos arbeiten, grenzenloses Risiko? Rechtswahlklauseln in Arbeitsverträgen Homeoffice im Ausland klingt unkompliziert – kann arbeitsrechtlich aber weitreichende Folgen haben. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Vorformulierte Rechtswahlklauseln zugunsten deutschen Rechts müssen transparent sein. Sie dürfen nicht den Eindruck vermitteln, dass zwingende Schutzvorschriften des ohne Rechtswahl anwendbaren ausländischen Rechts ausgeschlossen sind. Für Arbeitgeber ist das ein Anlass, Vertragsmuster und insbesondere Ausland-Homeoffice-Konstellationen kurzfristig zu überprüfen. 2. Bildungsurlaub: Eine Frage des Bundeslands Bildungsurlaub ist Ländersache. Deshalb kann dieselbe Weiterbildung – etwa ein Sprachkurs – je nach Bundesland anders bewertet werden. Maßgeblich sind nicht nur Inhalt und Anerkennung der Maßnahme, sondern auch das konkret anwendbare Landesrecht sowie formale Voraussetzungen wie Wartezeiten und Antragsfristen. Besonders komplex wird es bei Beschäftigten ohne festen Arbeitsort: Dann kann entscheidend sein, wo das Arbeitsverhältnis organisatorisch gesteuert wird – etwa durch Personalverwaltung, Dienstplanung oder die Ausübung des Weisungsrechts. 3. NIS-2: Cybersicherheit trifft Arbeitsrecht Im Rahmen unserer Sonderreihe widmen wir uns den arbeitsrechtlichen Auswirkungen der neuen Cybersicherheitsanforderungen durch NIS-2 und das deutsche Umsetzungsgesetz. NIS-2 ist nicht nur ein Thema für die IT. Für Unternehmen geht es um klare Verantwortlichkeiten, regelmäßige Schulungen, Monitoring und belastbare Notfallprozesse. Gerade HR ist gefragt, wenn neue Rollen entstehen, Mitarbeitende verbindlich geschult werden sollen oder Erreichbarkeiten für Cybervorfälle geregelt werden müssen. Aktuelle News auch auf unserem Blog: Kliemt.blog – Arbeitsrecht Weltweit Ihre Meinung ist uns wichtig! Senden Sie Ihre Fragen oder Anregungen an: 7minutes@kliemt.de

  7. Sep 22

    KI-Token, betriebliche Altersversorgung und Betriebsänderungen durch neue IT-Systeme

    In dieser Episode geht es um: 1. KI-Token: Arbeitsmittel oder Vergütung? Zunächst befassen wir uns mit der arbeitsrechtlichen Einordnung von KI-Token. Während sie auf den ersten Blick lediglich als technisches Hilfsmittel für die Nutzung von Künstlicher Intelligenz erscheinen, stellt sich zunehmend die Frage, ob sie unter bestimmten Voraussetzungen auch als Vergütungsbestandteil anzusehen sein können. Die Folge erläutert, welche Bedeutung die tatsächliche Verwendung der Token hat, warum insbesondere eine private Nutzung arbeits- und vergütungsrechtlich relevant werden kann und welche Anforderungen Arbeitgeber bei der Verteilung von KI-Token beachten sollten. Außerdem wird aufgezeigt, in welchen Konstellationen die Entgelttransparenzrichtlinie betroffen sein kann und weshalb eine sachgerechte Vergabe nach Funktion und Aufgabenbereich empfehlenswert ist. 2. Betriebliche Altersversorgung: Vergütung erhöhen, ohne Versorgungsverpflichtungen auszuweiten Außerdem werfen wir einen Blick auf die Auswirkungen von Gehaltserhöhungen und Zulagen auf die betriebliche Altersversorgung. Viele Versorgungszusagen knüpfen an das ruhegeldfähige Einkommen an, sodass Vergütungsanpassungen langfristig erhebliche finanzielle Folgen für Arbeitgeber haben können. Die Folge zeigt auf, unter welchen Voraussetzungen zusätzliche Vergütungsbestandteile von der späteren Rentenberechnung ausgenommen werden können und welche Gestaltungsmöglichkeiten sowohl tarifvertraglich als auch individualvertraglich bestehen. Dabei wird erläutert, warum eine sorgfältige Ausgestaltung der Versorgungsordnung sowie klare und transparente Regelungen für Unternehmen von besonderer Bedeutung sind. 3. Betriebsänderung durch Einführung neuer KI- und IT-Systeme Im Rahmen unserer Sonderreihe zur IT-Sicherheit und Digitalisierung im Unternehmen widmen wir uns darüber hinaus der Frage, wann die Einführung neuer IT- oder KI-Systeme eine Betriebsänderung darstellen kann. Nicht jede technische Neuerung löst Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus. Umfangreiche Veränderungen von Arbeitsabläufen, Aufgabenstrukturen oder Qualifikationsanforderungen können jedoch schnell die Schwelle zur Betriebsänderung überschreiten. Die Folge beleuchtet, welche Kriterien bei der rechtlichen Einordnung maßgeblich sind, welche Beteiligungsrechte Betriebsräten in diesen Fällen zustehen und welche Risiken Unternehmen drohen, wenn entsprechende Verfahren nicht rechtzeitig eingeleitet werden. Zudem wird aufgezeigt, warum die frühzeitige arbeitsrechtliche Bewertung von IT-Projekten entscheidend für eine erfolgreiche Umsetzung sein kann. Aktuelle News auch auf unserem Blog: Kliemt.blog – Arbeitsrecht Weltweit Ihre Meinung ist uns wichtig! Senden Sie Ihre Fragen oder Anregungen an: 7minutes@kliemt.de

  8. Sep 15

    Arbeitsrecht im Profifußball, AGG-Schadensersatz und IT-Betriebsordnung

    In dieser Episode geht es um: 1. Befristete Verträge und Abstiegsklauseln im Profifußball Passend zum Start der Bundesliga-Saison geht es zunächst um die arbeitsrechtlichen Besonderheiten des Profifußballs. Befristete Arbeitsverträge sind dort üblich und können wegen der Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt sein. Die Folge erläutert, warum dieser Befristungsgrund bei Profispielern anerkannt ist und nach aktueller Rechtsprechung auch bei Trainern und Co-Trainern eine Rolle spielen kann. Außerdem geht es um die Wirksamkeit von Abstiegsklauseln. Diese sehen häufig vor, dass das Arbeitsverhältnis beim sportlichen Abstieg endet und unterliegen damit den strengen Anforderungen des Befristungsrechts. Für Arbeitgeber kommt es insbesondere auf Schriftform, Bestimmtheit und einen tragfähigen Sachgrund an. Je geringer der Einfluss des Beschäftigten auf den sportlichen Erfolg ist, desto kritischer kann die Wirksamkeit einer solchen Klausel sein. 2. Diskriminierende Bewerbungsabsage: Wie lange kann Schadensersatz verlangt werden? Im zweiten Teil geht es um eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. September 2026 zum materiellen Schadensersatz nach einer diskriminierenden Bewerbungsabsage. Das BAG stellt klar, dass bei einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren grundsätzlich auch längerfristige Verdienstausfälle ersatzfähig sein können und hierfür keine pauschale Haftungsobergrenze besteht. Gleichzeitig läuft die Haftung nicht unbegrenzt fort. Nimmt der abgelehnte Bewerber später eine seiner Qualifikation entsprechende und dauerhaft verfestigte Tätigkeit auf, kann dadurch der Kausalzusammenhang zur ursprünglichen Benachteiligung enden. Für Arbeitgeber bleibt trotzdem entscheidend, Auswahlentscheidungen nachvollziehbar zu dokumentieren, Stellenanzeigen sorgfältig zu formulieren und bei Schadensersatzforderungen genau zu prüfen, ob spätere Einkommensunterschiede noch auf die ursprüngliche Ablehnung zurückzuführen sind. 3. IT-Betriebsordnung: Klare Regeln für digitale Arbeitsmittel Zudem stehen IT-Betriebsordnungen als Instrument für mehr Sicherheit im digitalen Arbeitsalltag im Fokus. Gerade in geopolitisch angespannten Zeiten können informelle Kommunikationswege, private Messenger-Dienste oder externe Speichermedien erhebliche Risiken für Geschäftsgeheimnisse und personenbezogene Daten schaffen. Die Folge zeigt, warum klare Vorgaben zur privaten Nutzung von Internet und E-Mail, zu Messenger-Diensten auf Dienstgeräten sowie zum Umgang mit USB-Ports, externen Festplatten oder Bluetooth-Verbindungen wichtig sind. Neben technischen Schutzmaßnahmen braucht es verbindliche Verhaltensregeln. Zugleich ist die Mitbestimmung zu beachten, da viele Regelungen das Verhalten von Beschäftigten betreffen oder technische Kontrollmöglichkeiten eröffnen. Ein tragfähiges Sicherheitskonzept sollte daher Sicherheitsinteressen und Beschäftigtenschutz ausgewogen miteinander verbinden. Aktuelle News auch auf unserem Blog: Kliemt.blog – Arbeitsrecht Weltweit Ihre Meinung ist uns wichtig! Senden Sie Ihre Fragen oder Anregungen an: 7minutes@kliemt.de

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In unserem Podcast „7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d)“ präsentieren wir Ihnen jeden Dienstag in nur sieben Minuten die neuesten Themen aus dem Arbeitsrecht im Nachrichtenformat. Ob Sie CEO, Top-Managerin oder HR-Profi sind – hier finden Sie Antworten auf die Fragen, die die Arbeitswelt heute bewegen. Von aktuellen Gesetzgebungen bis zu strategischen Überlegungen im Personalmanagement, unsere erfahrenen Anwälte bringen ihre Expertise direkt zu Ihnen. Mit rund 95 ausschließlich im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwälten ist KLIEMT.Arbeitsrecht die größte auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei in Deutschland. Mehr als die Hälfte der DAX-Konzerne, eine Vielzahl erfolgreicher deutscher Mittelständler und etliche weltweit tätige Konzerne vertrauen auf die arbeitsrechtliche Expertise von KLIEMT.Arbeitsrecht. Wir freuen uns sehr über Ihr Feedback unter 7minutes@kliemt.de! Bitte beachten Sie, dass die Inhalte des Podcasts keine individuelle juristische Beratung ersetzen. www.kliemt.de

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