Veränderungsstabil

Holger Heinze
  • 5,0 (11)
  • Management
  • Wöchentlich

"Veränderungsstabil" ist ein Podcast für Führungskräfte, Organisations- und Personalentwickler*innen sowie Unternehmer*innen, die in einer volatilen, unsicheren und komplexen Welt erfolgreich und gesund bleiben wollen. Holger bringt komplexe Zusammenhänge unterhaltsam und umsetzbar auf den Punkt. Ob mit Gästen oder in Soloepisoden, ich höre mir einfach gerne die endlosen Beispiele aus dem echten Leben an, die mir zeigen: Ich bin nicht allein, andere haben die selben Herausforderungen und es gibt Hoffnung - jenseits von Systemtheorie und naivem Trendgehopse." - Petra Mustermann Neue Folgen erscheinen wöchentlich auf Plattformen wie Apple Podcasts, Spotify und Amazon. Weitere Infos unter: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil

  1. Ep. 135: Was passiert, wenn Feedback plötzlich Rassismus heißt?

    vor 8 Std.

    Ep. 135: Was passiert, wenn Feedback plötzlich Rassismus heißt?

    In dieser Frag-Holgi-Folge geht es um eine Frage, die viele Führungskräfte irgendwann treffen wird: Was mache ich, wenn fachliche Kritik plötzlich als Diskriminierung wahrgenommen wird? Ausgangspunkt ist ein echter Fall. Ein Mitarbeiter gibt einem Kollegen sachliches und berechtigtes Feedback. Der reagiert jedoch nicht auf die Kritik selbst, sondern erhebt den Vorwurf, die Kritik sei nur wegen seines Migrationshintergrunds geäußert worden. Und genau hier wird es für Führungskräfte kompliziert. Denn wer vorschnell Partei ergreift, macht es meistens schlimmer. Wird die Kritik sofort verteidigt, fühlt sich der Diskriminierungsvorwurf nicht ernst genommen an. Wird der Vorwurf ungeprüft bestätigt, entsteht schnell eine Kultur, in der Menschen Angst vor ehrlichem Feedback bekommen. In dieser Folge zeige ich, warum beide Themen getrennt betrachtet werden müssen. Die fachliche Kritik ist das eine Thema. Die Frage nach möglicher Diskriminierung ein anderes. Beides verdient Aufmerksamkeit. Beides muss ernst genommen werden. Und beides darf nicht gegeneinander ausgespielt werden. Wir sprechen darüber, warum Menschen Kritik oft als persönlichen Angriff erleben, weshalb Diskriminierungsvorwürfe besondere Sensibilität erfordern und welche Rolle Führungskräfte dabei spielen, psychologische Sicherheit und Lernfähigkeit gleichzeitig zu schützen. Für mich zeigt dieser Fall etwas sehr Grundsätzliches: Führung bedeutet nicht, schnell zu entscheiden, wer Recht hat. Führung bedeutet, Spannungen auszuhalten, komplexe Situationen zu entwirren und dafür zu sorgen, dass sowohl Kritik als auch Respekt ihren Platz haben. Denn genau dort entscheidet sich, ob Teams lernen oder anfangen, gegeneinander zu arbeiten. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: Shop.Haufe

    19 Min.
  2. Ep. 134: Die faulen Deutschen? (Talk mit Guido Zander)

    29. Juni

    Ep. 134: Die faulen Deutschen? (Talk mit Guido Zander)

    In dieser Folge spreche ich mit Guido Zander über eine Debatte, die regelmäßig durch Politik, Medien und soziale Netzwerke gejagt wird: Sind die Deutschen wirklich zu faul geworden? Je tiefer wir in das Thema einsteigen, desto klarer wird: Viele der vermeintlich einfachen Antworten halten einer genaueren Betrachtung nicht stand. Wir sprechen über Teilzeit, Krankenstände, Fachkräftemangel und die immer wiederkehrende Forderung, die Menschen müssten einfach mehr arbeiten. Guido hat sich diese Thesen in seinem Buch Die faulen Deutschen? vorgenommen und sie anhand von Studien, Statistiken und praktischen Erfahrungen überprüft. Dabei zeigt sich ein Muster, das mir immer wieder begegnet: Wenn Probleme komplex werden, suchen wir nach einfachen Schuldigen. Dann sind plötzlich die Mitarbeitenden zu bequem, die Gen Z zu anspruchsvoll oder die Teilzeitquote schuld an allem. Die eigentlichen Ursachen geraten dabei oft aus dem Blick. Wir sprechen darüber, warum Produktivität nicht durch mehr Arbeitsstunden entsteht. Warum viele Unternehmen noch mit Denkmodellen arbeiten, die aus einer völlig anderen Zeit stammen. Und weshalb Flexibilität heute häufig wichtiger ist als reine Anwesenheit. Besonders spannend fand ich den Gedanken, dass die Leistungsfähigkeit von Organisationen viel stärker von den Rahmenbedingungen abhängt als von der angeblichen Arbeitsmoral einzelner Menschen. Denn wenn Unternehmen Krankenquoten zwischen fünf und zwanzig Prozent haben können, dann liegt die Erklärung vermutlich nicht bei den Mitarbeitenden. Sondern bei Führung, Kultur, Arbeitsbedingungen und der Art, wie Arbeit organisiert wird. Für mich ist diese Folge deshalb weit mehr als eine Diskussion über Arbeitszeit. Es ist eine Folge über Populismus in Organisationen. Über die Sehnsucht nach einfachen Antworten. Und über die Frage, warum wir so oft lieber nach Schuldigen suchen, statt die eigentlichen Ursachen zu bearbeiten. Am Ende bleibt für mich eine einfache Erkenntnis: Wenn die Lösung verdächtig einfach klingt, lohnt es sich meistens, noch einmal genauer hinzuschauen. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Guido Zander: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/guido-zander/ Homepage: https://www.ssz-beratung.de/ Buch: https://www.ssz-beratung.de/buecher/ --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/

    54 Min.
  3. Säulen #10: Chris Argyris: Warum Organisationen immer wieder dieselben Fehler machen

    22. Juni

    Säulen #10: Chris Argyris: Warum Organisationen immer wieder dieselben Fehler machen

    In dieser Folge von Veränderungsstabil geht es um einen Denker, dessen Arbeit unser Verständnis von Lernen in Organisationen grundlegend verändert hat: Chris Argyris. Wir reden ständig darüber, dass Unternehmen lernen müssen. Nach Projekten gibt es Retrospektiven. Nach Fehlern Lessons Learned. Nach Krisen werden Prozesse angepasst. Und trotzdem passieren oft dieselben Probleme immer wieder. Warum? Argyris zeigt, dass die Ursache häufig nicht mangelndes Wissen ist. Das eigentliche Problem sind die Routinen und Annahmen, die niemand hinterfragt. Wir korrigieren Fehler innerhalb des bestehenden Systems, ohne die Regeln zu überprüfen, die diese Fehler überhaupt erst erzeugen. Ich nehme dich mit in die Welt von Single-Loop- und Double-Loop-Learning und erkläre, warum echte Lernfähigkeit weit mehr ist als bessere Prozesse oder zusätzliche Trainings. Es geht um die Fähigkeit, die eigenen Denkmodelle, Überzeugungen und Verhaltensmuster kritisch zu hinterfragen. Wir sprechen darüber: Warum intelligente Organisationen oft besonders schlecht lernenWeshalb Abwehrmechanismen Veränderungen verhindernWas hinter den Begriffen „Espoused Theory“ und „Theory in Use“ stecktWarum psychologische Sicherheit für Lernen unverzichtbar istWeshalb viele Retrospektiven folgenlos bleibenUnd wie Führungskräfte echte Lernfähigkeit fördern können Außerdem zeige ich, warum Veränderung fast immer mit einer unangenehmen Erkenntnis beginnt: der Einsicht, dass die bisherige Logik vielleicht selbst Teil des Problems ist. Für mich ist Chris Argyris einer der wichtigsten Vordenker, wenn es darum geht zu verstehen, warum Organisationen an ihren eigenen Routinen festhalten und wie sie lernen können, diese zu durchbrechen. Eine Folge für alle, die nicht nur Symptome bekämpfen, sondern die Ursachen verstehen wollen. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/

    28 Min.
  4. Ep. 133: Stunden verkaufen war gestern (Talk mit Christoph Burchartz)

    15. Juni

    Ep. 133: Stunden verkaufen war gestern (Talk mit Christoph Burchartz)

    In dieser Folge spreche ich mit Christoph Burchartz über eine Frage, die gerade viele Agenturen, Beratungen und Dienstleister beschäftigt: Was passiert, wenn das Geschäftsmodell auf Stunden basiert, die plötzlich niemand mehr braucht? Christoph hat seine Agentur durch eine der schwierigsten Phasen der Branche geführt. Nach dem Corona-Boom kamen Auftragsrückgänge, Budgetstopps und die Erkenntnis, dass das alte Modell nicht mehr funktioniert. Stunden verkaufen. Menschen auslasten. Mehr Umsatz durch mehr Köpfe. Für ihn war klar: So geht es nicht weiter. Wir sprechen darüber, warum klassische Time-and-Material-Modelle an ihre Grenzen stoßen. Warum Zeiterfassung oft Misstrauen statt Wertschöpfung produziert. Und weshalb viele Unternehmen immer noch Aufwand mit Wert verwechseln. Christoph erklärt, wie seine Agentur heute arbeitet. Weg von Stunden. Hin zu echtem Kundennutzen. Weg von Leistungsverkauf. Hin zu Wertschöpfung. Dabei geht es nicht nur um neue Preismodelle. Es geht um eine andere Haltung. Mehr Vertrauen. Mehr Verantwortung. Mehr echtes Interesse an den Problemen der Kunden. Natürlich reden wir auch über KI. Über eine Technologie, die viele Geschäftsmodelle gerade fundamental verändert. Denn wenn Aufgaben, die früher Tage gedauert haben, heute in Minuten erledigt werden, stellt sich eine unbequeme Frage: Wie sinnvoll ist es dann noch, Zeit zu verkaufen? Für mich ist das Gespräch vor allem eine Geschichte über unternehmerischen Mut. Über die Bereitschaft, lieb gewonnene Gewissheiten loszulassen. Und über die Erkenntnis, dass Veränderung oft genau dann beginnt, wenn das alte System noch funktioniert, aber nicht mehr lange. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Christoph Burchartz: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/christophburchartz/ Homepage: https://www.pixolith.de/ --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: https://shop.haufe.de/

    1 Std. 10 Min.
  5. Ep. 132: Müssen sich Mitarbeitende heute noch unterordnen?

    8. Juni

    Ep. 132: Müssen sich Mitarbeitende heute noch unterordnen?

    In dieser Frag-Holgi-Folge geht es um eine Frage, die mir in letzter Zeit immer häufiger begegnet: Warum wollen sich Bewerber und Mitarbeitende eigentlich nicht mehr unterordnen? Die Klage kennt wahrscheinlich jede Führungskraft. Früher sei man dankbar gewesen, überhaupt einen Job zu bekommen. Heute werde schon beim ersten Gespräch über Homeoffice, Arbeitszeiten und Ausstattung verhandelt. Aber geht es dabei wirklich um Generationen? Ich glaube nicht. Wir sprechen darüber, warum der vermeintliche Generationenkonflikt oft eine falsche Erklärung ist. Und warum hinter vielen dieser Diskussionen eigentlich etwas anderes steckt: die Erwartung von Unterordnung. Denn lange Zeit war Arbeit geprägt von klaren Hierarchien, festen Rollen und Autorität. Wer neu war, hat sich angepasst. Wer unten stand, hat zugehört. Das war der gesellschaftliche Vertrag. Nur funktioniert dieser Vertrag heute immer schlechter. An seine Stelle tritt etwas anderes: Aushandlung. Menschen formulieren Bedürfnisse. Unternehmen formulieren Anforderungen. Und dann wird gemeinsam geklärt, ob das zusammenpasst. Das klingt simpel. Ist aber für viele Organisationen eine echte Umstellung. Denn moderne Führung bedeutet nicht mehr, Unterordnung durchzusetzen. Sondern Erwartungen, Bedürfnisse und Grenzen transparent zu machen. Für mich bleibt am Ende eine einfache Erkenntnis: Das Problem ist nicht, dass Menschen sich nicht mehr unterordnen wollen. Das Problem ist, dass wir oft noch mit einem Führungsverständnis arbeiten, das aus einer anderen Zeit stammt. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher: Shop.Haufe

    19 Min.
  6. Ep. 131: Veto statt Gehorsam (Talk mit Anna Maria Weber)

    1. Juni

    Ep. 131: Veto statt Gehorsam (Talk mit Anna Maria Weber)

    In dieser Folge spreche ich mit Anna Maria Weber vom Veto-Institut über eine Frage, die viele Organisationen gerade beschäftigt: Wie führt man Menschen, die nicht einfach nur funktionieren wollen? Denn klassische Führung stößt immer öfter an Grenzen. Druck erzeugt Widerstand. Zu viel Harmonie macht Teams langsam. Und irgendwo dazwischen verlieren Organisationen ihre Handlungsfähigkeit. Anna bringt mit dem Veto-Prinzip einen Ansatz mit, der erstmal ungewohnt klingt: Menschen brauchen ein echtes Vetorecht. Nicht als Einladung zur Verweigerung. Sondern als Grundlage für Verantwortung und echte Kooperation. Ein zentraler Gedanke aus dem Gespräch ist für mich: Menschen machen sowieso Veto. Die Frage ist nur, ob offen oder heimlich. Dann eben durch Rückzug, innere Kündigung oder destruktive Konflikte. Wir sprechen darüber, warum Widerstand oft wichtige Information ist. Warum viele angeblich partizipative Kulturen in Wahrheit nur Pseudo-Mitbestimmung sind. Und warum gerade jetzt wieder so viele Menschen nach autoritärer Führung rufen, weil sie einfacher wirkt. Aber eben oft nur kurzfristig. Für mich bleibt am Ende eine klare Erkenntnis: Führung heißt nicht, Widerstand zu verhindern. Sondern ihn so zu integrieren, dass Zusammenarbeit überhaupt möglich wird. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Anna Maria Weber: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/anna-maria-weber-ba1984172/ Homepage: https://vetoinstitut.de/ --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    1 Std. 14 Min.
  7. Säulen #9: Daniel H. Pink: Mehr Bonus, weniger Zusammenarbeit

    25. Mai

    Säulen #9: Daniel H. Pink: Mehr Bonus, weniger Zusammenarbeit

    In dieser Folge geht es um eine der unbequemsten Wahrheiten für Führung. Du kannst Menschen nicht motivieren. Ich nehme dich mit in die Welt von Daniel H. Pink und der Frage, was Motivation in Organisationen wirklich antreibt. Und was sie kaputt macht. Denn vieles von dem, was wir in Unternehmen immer noch tun, basiert auf einem alten Verständnis. Mehr Druck. Mehr Bonus. Mehr Kontrolle. Und die Hoffnung, dass dann schon Leistung entsteht. Das Problem ist: Genau das funktioniert in moderner Arbeit oft nicht mehr. Sobald Arbeit komplex wird, kreativ, sozial verflochten, kippt das System. Individuelle Boni führen plötzlich dazu, dass Wissen gehortet wird. Dass Menschen auf ihren eigenen Score optimieren. Und dass Zusammenarbeit leise stirbt. Nicht im Konflikt. Sondern irgendwo in einem Excel. Ich spreche darüber, was Pink stattdessen zeigt. Motivation entsteht nicht durch Anreize. Sie entsteht durch Bedingungen. Durch Autonomie. Durch die Möglichkeit, besser zu werden. Und durch das Gefühl, dass die eigene Arbeit einen Unterschied macht. Und ich spreche darüber, warum genau das so oft schiefläuft. Warum wir Eigenverantwortung predigen und gleichzeitig Kontrolle ausüben. Warum wir Zusammenarbeit wollen und gleichzeitig Einzelkämpfer belohnen. Ein zentraler Gedanke für mich ist: Führung motiviert nicht. Führung gestaltet Kontexte. Und genau da wird es praktisch. Wir schauen uns an, was das für Anreizsysteme bedeutet. Warum Geld wichtig ist, aber nicht die Lösung. Und warum die Frage nicht ist: Bonus ja oder nein. Sondern: Für welche Art von Arbeit? Am Ende bleibt für mich eine ziemlich klare Erkenntnis: Verhältnisse schaffen Verhalten. Wenn dir das Verhalten in deiner Organisation nicht gefällt, dann liegt das Problem selten bei den Menschen. Sondern bei dem System, in dem sie arbeiten. Und genau dort musst du ansetzen, wenn du Veränderung wirklich ernst meinst. Viel Spaß beim Zuhören! --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt --------------------------------------------------------- Quellen: Pink, Daniel H.: Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books, 2009. Primärquelle für die Episode und Pinks Verdichtung auf Autonomy, Mastery, Purpose. Ryan, Richard M.; Deci, Edward L.: Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist 55(1), 2000. Theoretische Basis mit Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit. Deci, Edward L.; Koestner, Richard; Ryan, Richard M.: A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. Psychological Bulletin 125(6), 1999. Schlüsselquelle zur Frage, wie extrinsische Belohnungen intrinsische Motivation untergraben können; Meta-Analyse von 128 Studien. Cerasoli, Christopher P.; Nicklin, Jessica M.; Ford, Michael T.: Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance: A 40-Year Meta-Analysis. Psychological Bulletin 140(4), 2014. Wichtig für die Unterscheidung: intrinsische Motivation eher Qualitätsleistung, Anreize eher Mengenleistung. Barnes, Christopher M.; Hollenbeck, John R.; Jundt, Dustin K.; DeRue, D. Scott; Harmon, Stephen J.: Mixing Individual Incentives and Group Incentives: Best of Both Worlds or Social Dilemma? Journal of Management 37(6), 2011. Kernquelle für die These, dass Individualanreize in Teamarbeit Hilfeverhalten und Genauigkeit beschädigen können. Wood, Stephen; Leoni, Silvia; Ladley, Daniel: Comparisons of the Effects of Individual and Collective Performance-Related Pay on Performance: A Review. Human Resource Management Review 33, 2023. Die beste Übersichtsquelle für den Vergleich individuelle vs. kollektive Leistungsanreize. Ariely, Dan; Gneezy, Uri; Loewenstein, George; Mazar, Nina: Large Stakes and Big Mistakes. Review of Economic Studies 76(2), 2009. Gute Ergänzung für die Pointe, dass hohe monetäre Anreize Leistung sogar verschlechtern können.

    28 Min.
  8. Ep. 130: Das Problem ist nicht fehlende Empathie Teil 2 (Talk mit Prof. Dr. Dr. Oliver Hoffmann)

    18. Mai

    Ep. 130: Das Problem ist nicht fehlende Empathie Teil 2 (Talk mit Prof. Dr. Dr. Oliver Hoffmann)

    In dieser Folge spreche ich wieder mit Prof. Dr. Dr. Oliver Hoffmann. Und wir zoomen raus. Es geht um größere Zusammenhänge. Gesellschaft, Gesundheit, Konsum und die Frage, ob unser aktuelles Betriebssystem überhaupt noch passt. Wir starten mit Entscheidungsmüdigkeit. Entscheidungen kosten Energie. Und je mehr wir treffen, desto schlechter werden sie. Daraus entsteht Inkonsequenz. Kleine Abweichungen, die sich summieren und Organisationen ausbremsen. Eine mögliche Antwort darauf ist radikal. Weniger Entscheidungen. Oder bessere. Zum Beispiel mit Unterstützung von KI. Und genau da wird es spannend. Denn wenn Entscheidungen wegfallen, gerät ein zentrales Selbstverständnis von Management ins Wanken. Wir schauen auch auf die Gesellschaft. Auf ein System, das viel in Reparatur investiert, aber wenig in die Ursachen. Und auf eine Realität, in der wir wissen, was uns schadet und trotzdem nichts ändern. Das führt uns zum Thema Konsum. Warum er unser System antreibt. Und warum wir Dinge kaufen, die wir nicht brauchen, um Bedürfnisse zu bedienen, die wir nicht verstehen. Für mich bleibt eine klare Erkenntnis: Wir lernen langsam. Und meistens erst, wenn wir es selbst erleben. Deshalb beginnt Veränderung nicht im System. Sondern bei uns selbst. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Prof. Dr. Dr. Oliver Hoffmann: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-dr-oliver-hoffmann/ Homepage: https://thetaeos.com/ Bücher: https://thetaeos.com/b%C3%BCcher --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    31 Min.
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    Holger Heinze
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    2023 - 2026
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