Veränderungsstabil

Holger Heinze
  • 5,0 (9)
  • MANAGEMENT
  • WÖCHENTLICH

"Veränderungsstabil" ist ein Podcast für Führungskräfte, Organisations- und Personalentwickler*innen sowie Unternehmer*innen, die in einer volatilen, unsicheren und komplexen Welt erfolgreich und gesund bleiben wollen. Holger bringt komplexe Zusammenhänge unterhaltsam und umsetzbar auf den Punkt. Ob mit Gästen oder in Soloepisoden, ich höre mir einfach gerne die endlosen Beispiele aus dem echten Leben an, die mir zeigen: Ich bin nicht allein, andere haben die selben Herausforderungen und es gibt Hoffnung - jenseits von Systemtheorie und naivem Trendgehopse." - Petra Mustermann Neue Folgen erscheinen wöchentlich auf Plattformen wie Apple Podcasts, Spotify und Amazon. Weitere Infos unter: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil

  1. Ep. 126: Achtsam geht die Welt zugrunde (Talk mit Kathrin Fischer)

    VOR 2 TAGEN

    Ep. 126: Achtsam geht die Welt zugrunde (Talk mit Kathrin Fischer)

    Sichere dir deinen Platz für die Buchpremiere von „Der Customer-Code“ am 26. Mai in Frankfurt -> https://www.odonovan.de/buchpremiere --------------------------------------------------------- In dieser Folge spreche ich mit Kathrin Fischer über ein Thema, das auf den ersten Blick harmlos wirkt. Und auf den zweiten ziemlich unbequem wird. Achtsamkeit. Oder genauer gesagt: die Ideologie der Achtsamkeit. Kathrin hat ein Buch geschrieben mit dem Titel „Achtsam geht die Welt zugrunde“. Und wir steigen direkt ein in die Frage, warum ausgerechnet etwas, das so positiv besetzt ist, zum Problem werden kann. Wir sprechen darüber, warum Achtsamkeit oft nicht dort ansetzt, wo die eigentlichen Ursachen liegen. Sondern beim Individuum. Beim Einzelnen. Bei dir. Du hast Stress? Dann meditiere. Du bist erschöpft? Dann arbeite an dir. Du kommst mit deinem Job nicht klar? Dann brauchst du mehr Resilienz. Und genau da wird es kritisch. Denn viele Probleme, über die wir reden, sind keine persönlichen Probleme. Es sind systemische. Schlechte Führung. Kaputte Strukturen. Überlastete Systeme. Und trotzdem wird die Verantwortung immer wieder zurück ins Individuum geschoben. Wir sprechen darüber, warum das nicht nur unfair ist, sondern auch gefährlich. Weil es uns den Zugang zu etwas nimmt, das wir eigentlich dringend brauchen: unsere Gefühle. Wut. Frustration. Ärger. All das sind keine Störungen. Das sind Signale. Und oft auch der Anfang von Veränderung. Wenn wir lernen, diese Gefühle wegzuatmen, statt sie ernst zu nehmen, dann passiert etwas Entscheidendes: Wir hören auf, das System zu hinterfragen. Und fangen an, uns selbst zu optimieren. Ein zentraler Gedanke aus dem Gespräch ist für mich: Wir schauen fast nur noch auf uns selbst. Und kaum noch auf die Welt. Wir fragen: Was stimmt mit mir nicht? Statt zu fragen: Was stimmt hier eigentlich nicht? Und genau das macht Achtsamkeit, in ihrer heutigen Form, zu einer Ideologie. Zu einer Antwort auf alles. Egal ob sie passt oder nicht. Wir sprechen auch darüber, warum das so gut funktioniert. Warum Achtsamkeit anschlussfähig ist für Coaching, Führung und LinkedIn. Und warum sie gleichzeitig Kritik leiser macht. Am Ende bleibt für mich keine einfache Lösung. Aber ein Perspektivwechsel: Vielleicht bin ich nicht das Problem. Vielleicht ist meine Reaktion sogar ziemlich gesund. Und vielleicht beginnt Veränderung genau da, wo ich aufhöre, alles bei mir selbst zu suchen und anfange, die Welt wieder mit in den Blick zu nehmen. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Kathrin Fischer: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kathrin-fischer-05825286/ Homepage: https://kathrinwandafischer.de/ Bücher: https://kathrinwandafischer.de/buecher Podcast: https://kathrinwandafischer.de/podcast --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    1 Std. 1 Min.
  2. Säulen #8: Edgar Schein: Eure Werte sind nur Fassade

    13. APR.

    Säulen #8: Edgar Schein: Eure Werte sind nur Fassade

    Sichere dir deinen Platz für die Buchpremiere von „Der Customer-Code“ am 26. Mai in Frankfurt -> https://www.odonovan.de/buchpremiere --------------------------------------------------------- In dieser Folge geht es um die achte Säule der Veränderungsstabilität: Edgar Schein und die Frage, was Kultur in Organisationen wirklich ist. Und ich mache direkt einen harten Cut zu dem, was viele unter Kultur verstehen. Es geht hier nicht um Werteposter, nicht um Offsites und auch nicht um die nächste Initiative, die ein bisschen Stimmung machen soll. Schein würde sagen: Das ist alles Oberfläche. Kultur entsteht tiefer. Viel tiefer. Ich spreche darüber, warum Organisationen nicht auf Prozessen laufen, sondern auf geteilten Grundannahmen. Auf dem, was Menschen in einem System für wahr halten. Wer zählt hier? Was funktioniert? Wofür werde ich belohnt und wofür bestraft? Genau daraus entsteht Verhalten. Und genau deshalb scheitern so viele Veränderungsinitiativen. Weil sie am Sichtbaren ansetzen, an Meetings, Tools, Strukturen, ohne die Annahmen darunter zu verändern. Ich erkläre Scheins Drei-Ebenen-Modell: Artefakte, Werte und Grundannahmen. Und warum es nicht reicht, oben etwas auszutauschen. Wenn die zugrunde liegenden Annahmen gleich bleiben, wird sich auch das Verhalten nicht wirklich verändern. Dann sehen die Meetings vielleicht anders aus, aber gespielt wird immer noch das gleiche Spiel. Ein zentraler Gedanke für mich ist: Kultur ist kein Vibe. Kultur ist gelerntes Überlebenswissen. Menschen verteidigen ihre Kultur nicht, weil sie bockig sind. Sondern weil das, was sie tun, irgendwann einmal funktioniert hat. Sicherheit gegeben hat. Orientierung geschaffen hat. Wir sprechen auch über Führung. Denn Führung und Kultur sind zwei Seiten derselben Medaille. Führung prägt Kultur durch das, was sie belohnt, toleriert und sanktioniert. Und irgendwann dreht sich das Spiel. Dann bestimmt die Kultur, welche Führung überhaupt noch möglich ist. Ein weiterer wichtiger Punkt sind Subkulturen. Vertrieb, Technik, Management – alle haben ihre eigene Logik, ihre eigenen Annahmen. Und vieles, was wir als Konflikt oder Politik labeln, ist in Wahrheit einfach das Aufeinandertreffen unterschiedlicher Kulturen. Am Ende geht es für mich um eine sehr klare Erkenntnis: Wenn du Kultur verändern willst, musst du aufhören, an der Oberfläche zu arbeiten. Und anfangen, die eigentlichen Fragen zu stellen. Welche Annahmen treiben unser Verhalten? Und welche davon helfen uns heute noch – und welche stehen uns im Weg? Denn genau dort entscheidet sich, ob Veränderung wirklich möglich wird oder nur gut aussieht. Viel Spaß beim Zuhören! --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    32 Min.
  3. Ep. 125: Die große Weiterbildungslüge in Unternehmen (Talk mit Prof. Dr. Axel Koch)

    6. APR.

    Ep. 125: Die große Weiterbildungslüge in Unternehmen (Talk mit Prof. Dr. Axel Koch)

    In dieser Folge spreche ich mit Dr. Axel Koch, Psychologe und Professor, der sich seit über 30 Jahren mit einer Frage beschäftigt: Warum scheitern so viele Veränderungen, obwohl eigentlich alle guten Willens sind? Wir gehen direkt an einen unbequemen Punkt. Menschen gehen in Trainings, sind motiviert, nehmen sich viel vor. Und im Alltag passiert danach oft wenig. Axel nennt das die Weiterbildungslüge. Was mir besonders hängen geblieben ist: Es liegt selten am Wollen. Motivation ist meist da. Viel öfter fehlt die Fähigkeit, Veränderung wirklich umzusetzen und dranzubleiben, bis neue Gewohnheiten entstehen. Genau dafür steht sein Konzept der Transferstärke. Wir sprechen darüber, warum Veränderung kein Event ist, sondern ein Prozess. Warum Rückschläge normal sind. Und warum viele Veränderungen nicht daran scheitern, dass Menschen nicht wollen, sondern daran, dass sie nie gelernt haben, wie Veränderung überhaupt funktioniert. Auch Führung spielt eine zentrale Rolle. Denn statt vorschnell zu sagen „Die wollen nicht“, lohnt sich ein genauerer Blick: Wo klemmt es wirklich? Und was brauchen Menschen konkret, um ins Handeln zu kommen? Für mich bleibt am Ende eine klare Erkenntnis: Wir verlassen uns zu oft darauf, dass Veränderung schon irgendwie passieren wird. Aber das ist am Ende Glücksspiel. Wenn wir wollen, dass Veränderung funktioniert, müssen wir anfangen, sie bewusst zu gestalten. Und Menschen genau dabei unterstützen, besser darin zu werden. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Prof. Dr. Axel Koch: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-axel-koch/ Webseite: https://transferstaerke.com/ Bücher: https://transferstaerke.com/buecher/ --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    52 Min.
  4. Ep. 124: Warum werden toxische Kollegen so oft toleriert?

    30. MÄRZ

    Ep. 124: Warum werden toxische Kollegen so oft toleriert?

    In dieser Folge beantworte ich wieder eine Frage aus der Praxis. Eine Frage, die erstaunlich oft in Coachings, Mails oder Direktnachrichten bei mir landet. Die Nachricht lautet sinngemäß: „Wir haben hier einen Kollegen, der nur auf seinen eigenen Vorteil achtet und das Team sabotiert. Alle sehen es. Aber es passiert nichts. Was sollen wir tun?“ Das ist eine heikle Situation. Und vor allem eine, bei der man sehr genau hinschauen muss. Denn zuerst müssen wir klären, worüber wir eigentlich reden. Handelt es sich wirklich um Sabotage? Also jemanden, der bewusst Schaden anrichtet? Oder haben wir es eher mit jemandem zu tun, der einfach stark auf den eigenen Vorteil achtet und dabei den Schaden fürs Team in Kauf nimmt? Das sind zwei komplett unterschiedliche Fälle. Wenn jemand absichtlich das System sabotiert, dann gibt es aus meiner Sicht keine Diskussion. Dann muss die Führungskraft handeln und das Team schützen. In der Praxis ist es aber oft komplizierter. Viele Konflikte entstehen nicht aus Bosheit, sondern aus unterschiedlichen Interessen, persönlichen Geschichten oder schlicht aus Egoismus. In dieser Episode spreche ich darüber, - warum Führungskräfte keine Therapeuten sind - warum Wegsehen die schlechteste Option ist - warum toxisches Verhalten selten ein Charakterproblem, aber oft ein Führungsproblem ist - und welche drei Optionen Führungskräfte tatsächlich haben, wenn jemand das Teamklima vergiftet. Am Ende geht es um eine einfache, aber unbequeme Wahrheit: Als Führungskraft habe ich die Verantwortung, mein Team, seine Kultur und seine Lieferfähigkeit zu schützen. Wenn ich das nicht tue, zahlen irgendwann die Engagierten im Team den Preis. Viel Spaß beim Zuhören! --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    12 Min.
  5. Ep. 123: Warum KI euch nicht entlastet (Talk mit Johannes Oberhofer)

    23. MÄRZ

    Ep. 123: Warum KI euch nicht entlastet (Talk mit Johannes Oberhofer)

    KI-Readness Check: https://bayforms.diebayerische.de/ki-readiness-check --------------------------------------------------------- In dieser Folge von Veränderungsstabil spreche ich mit Johannes Oberhofer. Trainingswissenschaftler, Autor des Buchs „Aufladen statt ausbrennen“ und heute KI-Projektleiter. Also jemand, der sich sowohl mit Energie als auch mit Technologie beschäftigt. Und genau diese Kombination fand ich spannend. Denn gerade auf LinkedIn wirkt das Thema KI manchmal wie ein riesiger Marktplatz für Versprechen. Masterpläne. Prompt-Sammlungen. Der eine Trick, der angeblich alles verändert. Viel Hype. Viel Schlangenöl. Deshalb wollte ich wissen: Wie sieht KI eigentlich jenseits der Buzzwords aus? Was passiert, wenn Organisationen wirklich anfangen, damit zu arbeiten? Johannes erzählt, wie er heute die KI-Transformation bei einem großen Versicherungsunternehmen begleitet. Und warum er überzeugt ist, dass KI nicht nur ein Effizienztool ist. Sondern auch eine Chance, Arbeit wieder so zu gestalten, dass Menschen mehr Energie haben statt weniger. Wir sprechen darüber, warum viele Menschen trotz Digitalisierung eher erschöpfter sind als entlastet. Über den Unterschied zwischen digitaler Affinität und digitaler Kompetenz. Und darüber, warum KI nur dann wirklich hilft, wenn wir gleichzeitig lernen, alte Arbeitsgewohnheiten zu verlernen. Es geht auch ganz konkret um den Alltag: Wie KI Meetings automatisch zusammenfasst. Wie Teams mit KI ihre Arbeit strukturieren. Wie man verschiedene KI-Tools orchestriert, statt auf das eine perfekte System zu warten. Und wir reden über etwas, das mir besonders wichtig ist: Verantwortung. Denn KI ersetzt weder Urteilskraft noch Fachkompetenz. Am Ende braucht es immer noch Menschen, die Ergebnisse challengen, einordnen und verantworten. Neben den organisatorischen Themen gibt Johannes auch sehr praktische Tipps: Welche Fragen man sich stellen sollte, bevor man KI einsetzt. Warum „co-intelligentes Arbeiten“ die eigentliche Zukunft ist. Und warum Neugier wahrscheinlich die wichtigste Fähigkeit im Umgang mit KI bleibt. Seine Challenge am Ende der Folge ist simpel: Stell jeden Tag einem KI-System eine Frage. Ganz egal ob beruflich oder privat. Denn genau so beginnt Lernen. Durch Ausprobieren. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Johannes Oberhofer: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/johannes-oberhofer/ Buch: https://amzn.eu/d/0g7POFVZ --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    58 Min.
  6. Säulen #7: Barry Johnson: Eure Grundsatzdebatten zerstören Ergebnisse

    16. MÄRZ

    Säulen #7: Barry Johnson: Eure Grundsatzdebatten zerstören Ergebnisse

    In dieser Folge geht es um die siebte Säule der Veränderungsstabilität: Polaritätskompetenz. Ein Konzept von Barry Johnson, das mir immer wieder hilft zu verstehen, warum Organisationen sich in Grundsatzdebatten festfahren. Viele Konflikte in Unternehmen sehen aus wie Probleme, die man lösen muss. Zentralisieren oder dezentralisieren. Tempo oder Sorgfalt. Sicherheit oder Freiheit. Aber oft sind das gar keine Probleme. Es sind Polaritäten. Zwei Pole, die sich widersprechen, aber beide notwendig sind, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Ich erkläre, warum unser klassisches Managementdenken hier oft versagt. Wir sind trainiert darauf, Probleme zu lösen. Entweder oder. Eine Lösung muss gewinnen. Doch wenn wir Polaritäten so behandeln, zerstören wir genau die Vielfalt, die Organisationen resilient macht. Ich spreche über ein Commitment aus den „15 Commitments of Conscious Leadership“: die Fähigkeit anzuerkennen, dass das Gegenteil meiner eigenen Geschichte genauso wahr oder sogar wahrer sein kann als meine eigene. Das klingt simpel, ist aber in der Praxis ein echter Stresstest für Identität, Status und Nervensystem. Dann schauen wir uns an, wie Polaritätskompetenz praktisch funktioniert. Wie man ein gemeinsames Ziel formuliert. Wie man beide Pole positiv beschreibt. Wie man Risiken sichtbar macht und Frühwarnsignale erkennt, wenn ein System zu stark in eine Richtung kippt. Es geht um den Unterschied zwischen Grundsatzkrieg und Steuerungsfähigkeit. Zwischen „Ich habe recht“ und „Wie nutzen wir beide Perspektiven?“. Am Ende bleibt für mich ein entscheidender Gedanke: Veränderungsstabile Organisationen versuchen nicht, Polaritäten zu entscheiden. Sie lernen, sie zu steuern. Und genau darin liegt eine der wichtigsten Führungsfähigkeiten unserer Zeit. Viel Spaß beim Zuhören! --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    33 Min.
  7. Ep. 122: Change scheitert im Gehirn (Talk mit Carolin Adler)

    9. MÄRZ

    Ep. 122: Change scheitert im Gehirn (Talk mit Carolin Adler)

    In dieser Folge spreche ich mit Carolin Adler über eine unbequeme Wahrheit: Veränderung ist kein rationales Projekt. Sie ist zuerst ein neurobiologisches Ereignis. Wir reden darüber, warum Menschen nicht „gegen Change“ sind, sondern warum Teile unseres Gehirns auf Veränderung erst mal mit Alarm reagieren. Amygdala, Basalganglien, Fehlervermeidungssysteme, unser Nervensystem ist darauf programmiert, Sicherheit zu sichern und Energie zu sparen. Und genau deshalb fühlt sich Neues oft falsch an, selbst wenn es sinnvoll ist. Carolin bringt die psychologischen Grundbedürfnisse nach Klaus Grawe ins Spiel: Sicherheit, Verbindung, Autonomie und Lustgewinn. Und wir schauen uns an, was passiert, wenn Organisationen diese Bedürfnisse verletzen, etwa durch Umstrukturierungen, Rollenverlust oder überraschende Ankündigungen. Trauer hat eine Refraktärzeit von drei Tagen. Ärger von sechs Stunden. Das ist keine Esoterik, das ist Biologie. Wir sprechen darüber, warum Führungskräfte sich Zeit nehmen müssen, bevor sie Veränderungen kommunizieren. Warum kollektive Verarbeitung wichtig ist. Warum Rituale helfen, schneller durch einen Change zu gehen. Und warum „Wir müssen das machen“ neurobiologisch schwächer wirkt als „Wir haben uns dazu entschieden“. Ein großes Thema ist auch Sprache. Worte erzeugen innere Bilder. Und innere Bilder erzeugen Emotionen. Veränderungskommunikation ist deshalb nicht nur Informationsweitergabe, sondern Nervensystem-Arbeit. Am Ende bleibt für mich eine klare Erkenntnis: Wenn wir Change ernsthaft gestalten wollen, müssen wir Emotionen professionell mitdenken. Wir können den Körper nicht vor der Tür lassen und nur mit dem Kopf arbeiten. Veränderungsstabilität entsteht dort, wo wir Nervensysteme beruhigen, Sicherheit herstellen und Menschen wieder ins Denken und Gestalten bringen. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Carolin Adler: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/carolin-adler/ Homepage: https://carolinadler.de/ --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    1 Std. 8 Min.
  8. Ep. 121: Warum hast du nie genug Zeit?

    2. MÄRZ

    Ep. 121: Warum hast du nie genug Zeit?

    In dieser Frag-Holgi-Folge geht es um eine der häufigsten Fragen, die ich im Coaching höre: Warum habe ich eigentlich nie genug Zeit? Ich sage es direkt am Anfang: Du machst nichts falsch. Zeitknappheit ist kein persönliches Versagen. Sie ist systemisch. Organisationen kaufen Zeit ein und wollen sie vollständig ausgelastet sehen. Wenn dann etwas Neues dazukommt, trifft es immer auf einen Kalender, der eigentlich schon voll ist. Das ist kein Fehler. Das ist Logik. Ich erkläre, warum wir uns von der Illusion verabschieden müssen, irgendwann „fertig“ zu werden. Arbeit endet nicht, wenn sie erledigt ist. Sie endet, wenn wir müde sind. Das klingt hart, aber es schafft Klarheit. Denn wenn wir akzeptieren, dass wir nie alles schaffen werden, verschiebt sich die Verantwortung: weg vom Abarbeiten, hin zum Priorisieren. Wir sprechen über implizite Ja-Entscheidungen, über die verdrängten Neins, die dazugehören, und darüber, warum jede Zusage automatisch eine Absage an etwas anderes ist. Ich erzähle von meinem ersten Chef „Detlef“ und davon, wie wir früh lernen, dass die Arbeit auf dem Tisch machbar sein muss, obwohl das in der heutigen Realität längst nicht mehr stimmt. Ein großer Teil der Folge dreht sich um den Rollenwechsel in Führung. Führung heißt nicht mehr selbst machen, sondern Wirkung über andere erzeugen. Delegation ist keine Effizienzfrage, sondern eine Identitätsfrage. Wenn ich nichts mehr selbst produziere, wofür werde ich dann gebraucht? Genau da liegt der Hebel. Am Ende bleibt für mich eine klare Haltung: Zeitmangel ist kein Schicksal. Er ist das Ergebnis vieler kleiner, oft unausgesprochener Entscheidungen. Führung heißt nicht, alles zu schaffen. Führung heißt, bewusst zu entscheiden, was getan wird und was nicht. Viel Spaß beim Zuhören! --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

    17 Min.
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"Veränderungsstabil" ist ein Podcast für Führungskräfte, Organisations- und Personalentwickler*innen sowie Unternehmer*innen, die in einer volatilen, unsicheren und komplexen Welt erfolgreich und gesund bleiben wollen. Holger bringt komplexe Zusammenhänge unterhaltsam und umsetzbar auf den Punkt. Ob mit Gästen oder in Soloepisoden, ich höre mir einfach gerne die endlosen Beispiele aus dem echten Leben an, die mir zeigen: Ich bin nicht allein, andere haben die selben Herausforderungen und es gibt Hoffnung - jenseits von Systemtheorie und naivem Trendgehopse." - Petra Mustermann Neue Folgen erscheinen wöchentlich auf Plattformen wie Apple Podcasts, Spotify und Amazon. Weitere Infos unter: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil

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    Holger Heinze
  • Jahre aktiv
    2023 - 2026
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    © & ℗ O´Donovan Consulting AG
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    Veränderungsstabil

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